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人事異動をきっかけに「辞めたい…」と思う社員は少なくないでしょう。
この記事では、よくある失敗例や退職理由、企業が気をつけるポイント、実際に退職を申し出られたときの対応方法までをわかりやすく解説。
さらに社員の立場からの前向きな対処法も紹介します！
退職につながった人事異動の失敗例について
といった個別ケースについて以下でそれぞれ詳しく見ていきます。
・背景
Aさんは入社5年目の営業職。顧客対応や提案スキルに自信を持ち、成果も安定して出していた。将来は営業部門の管理職を目指していた。
・異動内容
人事部の「適材適所」を理由に、突然バックオフィス部門（経理）へ異動。未経験領域で、日々のルーティン業務が中心となった。
・問題点
自分の強みを発揮できず、キャリアプランともかけ離れていた。業務にやりがいを見いだせず、モチベーションは低下。
・退職に至った経緯
「このままではキャリアが停滞する」と考え、半年後に転職を決意。希望していた営業マネジメント職で内定を獲得し、会社を退職した。
・背景
Bさんは40代前半、総務部の管理職。妻と中学生の子ども2人と暮らし、家庭との時間を大切にしていた。
・異動内容
会社の業績拡大に伴い、地方拠点の立ち上げを任されることに。勤務地は自宅から飛行機で数時間の場所で、引っ越しが必須となる。一方子供は今の同級生と別れたくない意向であり、Bさんが単身赴任することに。
・問題点
家庭への影響が大きく、子どもの進学や妻の仕事とも両立できなかった。家族の反対も強く、精神的なストレスが増大。
・退職に至った経緯
「家族を犠牲にしてまで働くのは違う」と判断し、会社に相談。しかし異動撤回は認められず、やむなく退職を選択。その後は地元の企業に転職し、家族との生活を優先した。
・背景
Cさんは20代後半、入社3年目のエンジニア。現場での開発経験を積み、将来的にはリーダー職を目指していた。
・異動内容
新規プロジェクトへの配置転換で別部署に異動。ところが、新しい上司はマイクロマネジメントが強く、同僚との人間関係も冷え込んだ。
・問題点
過度なプレッシャーと長時間残業が続き、心身の不調を抱えるようになった。会社に相談したが「まずは頑張ってみてほしい」と取り合ってもらえなかった。
・退職に至った経緯
限界を迎えて休職した後、そのまま退職。しばらく休養した後、別の会社でリモートワーク中心の職場に転職し、再出発した。
人事異動をきっかけに社員が退職する理由は主に以下の5つ。
以下でそれぞれについて詳しく見ていきます。
人事異動後の職種や仕事内容のミスマッチは、退職の原因になりやすいです。
せっかく頑張っているのに、「あれ？自分がやりたいことと違う…」と感じる業務に配属されると、毎日がちょっとつまらなくなっちゃいます。
どんなに能力があっても、楽しさや成長を感じられないと、「このまま続けていいのかな…？」と不安にもなってしまうものでしょう。
評価やキャリアに関する不安・不満は、人事異動後に退職を考える大きなきっかけになります。
せっかく頑張っているのに、自分の努力や成果が正当に評価されていないと感じたり、異動後のキャリアの方向性が見えなかったりすると、「この会社で成長できるのかな…？」と不安になってしまいます。
評価や昇進の仕組みが不透明だったり、自分のキャリアプランと異動の内容がずれていると、モチベーションが下がり、結局退職を選ぶケースも少なくありません。
労働条件や待遇の急激な変化は、人事異動による退職リスクを高める重要な要因です。
急に残業が増えたり、責任が増えても給与や待遇が変わらない状況は、現場で働く社員にとっては結構ストレスになりますよね。
「思っていたのと違うな…」と感じると、モチベーションも下がりやすく、「このまま続けて大丈夫かな？」と不安になることも少なくありません。
労働条件や待遇の変化は、人事異動後の退職のきっかけになる可能性があります。
「え、残業が急に増えるの？」とか「責任は増えるのに給与はそのまま？」なんて状況になると、誰でもちょっとモヤモヤしますよね。
働き方や待遇が思っていたのと違うと、毎日のやる気にも影響して、「この会社でずっと続けていけるかな…」なんて不安になることも。
人事異動に伴う勤務地や生活環境の変化は、社員の継続就業に大きな影響を与える要素。
引っ越しや通勤時間の増加、単身赴任など、生活リズムがガラッと変わることは大きな負担になります。
特に家庭やプライベートとの両立を考える社員にとっては、「この働き方は続けられるかな…」という疑問が生まれやすく、結果的に退職を考えるきっかけになることもあります。
人事異動に伴う人間関係や職場環境の悪化は、退職理由として最も多く挙げられる要因のひとつ。
上司との相性が合わない、同僚との摩擦が増える、直接ではないがハラスメントを感じる…など、働く環境の「空気」が悪いと、どんなにやりがいのある仕事でも続けにくくなりますよね。
毎日の居心地の悪さは少しずつ積み重なり、やがて「転職して環境を変えたい」という思いにつながっていきます。
人事異動の内示などで失敗しないための注意点は主に以下の5点。
以下でそれぞれ詳しく見ていきます。
人事異動の内示は、社員が準備できる十分な時間を確保して伝えることが重要。
実は、労働基準法上で「内示しなければならない」という直接的な義務はありません。ただし、労働契約や就業規則に基づいて異動命令を出す場合には、生活への影響が大きいため、現実的にはできるだけ早めの告知が望まれます。
急すぎる異動は「なんで今…？」という不安や不信感を生みがち。社員が心の準備や家庭との調整をできるよう、余裕を持ったタイミングで伝えることが信頼につながります。
人事異動の内示の際は、細かな伝え方を工夫することも重要です。
異動の伝え方ひとつで、社員の受け止め方は大きく変わります。淡々と「来月からこの部署ね」と伝えるのと、「これまでの実績を評価して、このポジションで期待しているよ」と伝えるのとでは、響き方が全然違いますよね。
異動は社員にとって大きな転機。だからこそ、一方的な通知ではなく、思いを込めて「あなたに期待している」というメッセージを添えることで、ポジティブに受け止めてもらいやすくなります。
人事異動の内示の際は、異動理由を明確にして伝えることも重要。
「なんで私が？」と思わせてしまうのが一番危険。業務上の必要性なのか、成長の機会なのか、それとも組織全体の戦略なのか。理由をしっかり伝えることで社員も納得しやすくなります。
たとえ不本意な異動であっても、筋道をきちんと説明すれば「会社の事情も理解できる」と思えるもの。逆に理由がぼんやりしていると、不信感だけが残り、退職のリスクも高まります。
人事異動の内示の際は、キャリアへの位置づけを明示することも重要です。
人事異動は「キャリアアップの一歩」なのか「一時的な配置換え」なのか、本人にとっての意味づけ次第で受け止め方は大きく変わります。
例えば「この経験は将来の管理職につながるよ」と伝えれば前向きなモチベーションになる場合も。一方で、ただ「必要だから」と言われるだけでは、「私のキャリアはどうなるの？」と不安になりやすいですよね。
キャリアの道筋を具体的に描いてあげることが、納得感を生むポイントです。
人事異動では、従業員の異動後のフォロー体制・メンタル面への配慮も重要です。
新しい環境に飛び込むのは、誰にとっても緊張や不安がつきもの。だからこそ「異動したらそれで終わり」ではなく、上司や人事が定期的に声をかけたり、相談できる窓口を用意したりすることが大切です。
ちょっとした不安を共有できるだけで「自分は見てもらえている」という安心感が生まれます。メンタル面への配慮を怠ると、せっかくの異動もネガティブな記憶になってしまうので、フォローは重要でしょう。
社員が退職を申し出た場合にすべき対応としては主に以下の5点
以下でそれぞれについて詳しく見ていきます。
退職の意思を示された際には、まず相手の話を丁寧に聞くことが出発点。
いきなり引き止めたり、反論するのは逆効果。社員は不満や不安、あるいは夢や希望を抱えて退職を考えています。
その声を真摯に聞くことで「理解してもらえた」という安心感が生まれ、関係悪化を防ぐことができます。話を聞くだけで気持ちが整理され、結果的に残ってくれるケースもありますよ。
退職理由が改善できる問題であれば、具体的な解決策を提示することが有効。
「残業が多い」「上司との関係がつらい」など、環境面の課題であれば改善の余地がありますよね。社員にとっては「ここを直してもらえるなら、まだ続けたい」という気持ちもあり得ます。
退職の意思を出された時点でもう遅い…と決めつけず、現実的な改善案を示すことで、状況を変えられる可能性があります。
社員への期待やこれまでの評価をきちんと伝えることは、離職防止に効果的であると考えられます。
人は「必要とされている」と感じると、自然ともう一度考え直したくなるもの。これまでの成果を具体的に伝え、「あなたにこれからも担ってほしい役割がある」と伝えることで、本人の存在意義を再確認してもらえます。
単なる引き止めではなく、評価と感謝を伝えることが信頼につながるでしょう。
引き止めが難しい場合は、早めに後任を決める判断が重要です。
退職が避けられないなら、無理に引き止めるよりも前向きに送り出す方が建設的。業務の引き継ぎが円滑に進むよう、適切な人材を後任に据えることが組織にとっても社員にとっても安心です。
割り切りができると、残るメンバーの信頼感も保たれます。
引き止めが難しい場合は後任の決定が重要ですが、社内で中々後任が決まらない場合もあるでしょう。こうした場合は、人材エージェントを活用した新規採用を検討すべきです。
欠員が続くと現場の1人当たりの負担が増え、生産性やモチベーションの低下につながります。そんなときは外部の採用チャネルを活用して、スピーディに人材を補充するのが現実的な対応。
エージェントを使えば比較的ミスマッチの少ない候補者を紹介してもらえるため、業務の停滞を最小限に抑えられるでしょう。
なお、専門性や特定の資格を要する職種だと特に後任の確保はむずかしいですよね。そうしたケースでは、専門人材、特定の資格保有人材に特化したエージェントの活用も有効です。
例えば税理士や公認会計士、管理部門（経理など）といった専門人材の採用を検討する場合、士業・管理部門の転職サービスに特化したヒュープロを利用するのがおすすめ。
士業・管理部門の採用に特化した担当者が貴社の採用活動をサポートします。まずはお問い合わせだけでもいかがでしょうか！
異動を不満に思う従業員(社員)が取るべき対応は主に以下の4点
以下でそれぞれについて詳しく見ていきます。後悔のない選択をすべく、しっかりと確認していきましょう！
人事異動に不満を感じたら、まずは人事や上司に理由や背景を確認することが大切です。
「なんで自分がここに？」と思ったとき、そのままモヤモヤを抱えたままにするのはNG。異動には会社としての事情や、本人のキャリアを見据えた意図があるケースも多いです。
勇気を出して「どうしてこの部署なんですか？」と聞くだけで、意外な意図がわかって納得感が増えることもありますよ。
人事異動に納得できないときは、代替案を考えて冷静に伝えることも有効。
単に「嫌です！」と突っぱねるよりも、「このスキルを活かすならこちらの部署はどうでしょうか」と提案すれば、会社側も前向きに検討しやすくなります。
会社側も全知全能ではないので、完璧な人事配置を計画できているとは限りません。あなたの提案により「その手があったか！」と新たな発見につながる場合もあるでしょう。
大切なのは、感情的ではなく建設的に伝えること。「ただのわがまま」ではなく「合理的な提案」として受け取ってもらえる可能性が高まります。
どうしても避けられない異動なら、期間を区切ってその仕事に前向きに挑戦してみることも一つの選択肢。
異動は思いがけないスキルや人脈を得られるチャンスでもあります。最初は戸惑っても「やってみたら意外と合ってた！」なんて話も少なくありません。
もちろん無理に我慢し続ける必要はありませんが、例えば半年や1年など、具体的な期間を決めて挑戦してみると、自分の可能性を広げられるかもしれません。
異動がきっかけで「もう転職しようかな…」と思ったとしても、焦ってすぐに辞めるのはちょっと待った！現職に在籍しながら転職活動するほうが、実はずっと安心でおトクです！
感情のまま退職届を出してしまうと、収入がゼロになるリスクもあるし、転職活動で不利になってしまうこともあります。たとえば応募先の企業に「この人、今は仕事がなくて切羽詰まってるみたいだから、低めの年収オファーでも受けちゃうだろう」と思われてしまう可能性も…。これは避けたいですよね。
だからこそ、まずは落ち着いて転職市場をチェック！自分のスキルがどんな場面で活かせるのかを知ることから始めましょう。在職中なら「次が決まったら辞めればいい」という余裕も生まれて、行動もしやすくなります。
さらに効率的に動きたいなら、転職エージェントを使うのがおすすめ。担当者があなたの強みをしっかり分析し、希望に沿った求人を提案してくれます。もし特定の国家資格や専門スキルが必要な仕事を狙うなら、その業界に特化したエージェントを活用するのがなお良し！
特に税理士や公認会計士、管理部門(経理など)などといった専門性を要求される職種での転職をお考えの場合は、この分野に特化した転職エージェント”ヒュープロ”を活用することがおすすめです！
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について詳しく見てきました。
なお、いざ従業員が退職するとなった場合、人事担当者は後任の確保、退職者は次の就職先の確保が重要になります。
そうした時にはいわゆる転職エージェントを活用するのがおすすめ。
中でも税理士や公認会計士、管理部門といった専門性を要する人材に関しては特化型エージェントサービスヒュープロの活用が特におすすめ。
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