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「◯◯ハラスメント」という言葉は、いまや広く認知されるようになりました。2020年6月には「パワハラ防止法」とも言われる「労働施策総合推進法」が施行（中小企業は2022年4月1日から)され、パワハラについての正しい知識を備え、パワハラのない職場環境をつくることが求められています。本記事では、パワハラと、最近注目されているモラハラとの違いなどについて解説します。
職場で見られる「パワーハラスメント（パワハラ）」は、職場において⾏われる、以下の3つの要素をすべて満たすものを言います。
（1）優越的な関係を背景とした⾔動
（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
（3）労働者の就業環境が害されるもの
難しいのが、この3つを満たすものであるにも関わらず、今までパワハラは「業務上必要かつ相当な範囲で⾏われる適正な業務指⽰や指導」と見なされてきた部分が大きいことです。
優越的な関係というと、上司と部下が思い浮かびますが、これは、同僚や部下からでも当てはまります。たとえば、その人の協力を得ないと業務ができない場合や、集団で同調圧力をかけてくる場合などです。
業務上で、ミスをした相手に注意をするというようなことでも過剰に問い詰めたり叱責したりというような、必要以上に嫌がらせの意図を持っておこなうようなことを指します。
例えば、暴力やものを投げつけるなどはもちろん、厳しい叱責や、大勢の前で威圧的な態度、さらには罵倒するような電子メールを送りつけたりというようなものです。
仮に、労働者の方に問題⾏動があった場合であっても、⼈格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、パワーハラスメントに該当します。
攻撃的でなくても、職場での無視や、仕事を与えないようなケース、さらには「成長のため」と言いつつ、わざと実現不可能な目標を与えて、達成できないことを叱責したり、業務と関係ないような仕事を強制したりなどもあります。
労働者が⾝体的⼜は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能⼒の発揮に重大な悪影響が生じることを指します。
例えば、上司の言動により、部下がショックを受けてしまい、うつ病になってしまうなどが該当するでしょう。
（1）（2）に該当するような言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い⾝体的⼜は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得ます。
最近よく聞かれるのが「モラハラ」という言葉です。モラハラは「モラル・ハラスメント」の略で、道徳や倫理に反した嫌がらせを指しています。
パワハラは職場内で生じる、力関係に基づいた嫌がらせで、暴力まで含みますが、モラハラは主にメンタル・精神面にダメージを与えることを目的としているところと、職場だけでなく家庭やカップル間でも生じるところが大きく違います。
モラハラの特徴としては、周囲には人格者と思われているような人がハラスメントをおこなうことです。パワハラについては、周囲の人たちもその状況をわかっていることが多いのですが、モラハラについては、周囲の人間にはわからないように巧妙におこなわれます。
いわゆる「外面の良い人」が多いのです。
攻撃側が、ターゲット以外には良い人だったりするので、ますます発覚しづらいという特徴があります。パワハラのような行動をおこなわれても、周囲だけでなく自分ですら、「自分はダメな人間なので、このように扱われても仕方がない」と思うように痛めつけられてしまうのです。
パワハラに比べてハラスメントだと気がつきづらいモラハラですが、ちょっとでも「おかしい」と思ったら、専門家に早めに相談するなど、対処をおこなう必要があります。
職場という閉じた環境では、独自の倫理観が醸成されることがあります。
攻撃対象となった相手を攻撃・排除することが、あたかもその環境を改善するために取るべき方法とみなされ、パワハラ・モラハラが常態化することは珍しくありません。
ハラスメントをする側は「相手に問題がある」と言うのが常ですが、自分たちもその状況に打ち勝ってきたので、ハラスメントと指導を混同していることがあります。とても根の深い問題です。
しかし、パワハラ防止法が施行されるように、世の中も変わってきています。
人事労務担当の方は、今までは当たり前のように横行してきた「指導」についても、今後はメスを入れる必要が生じてくるかもしれないことを、把握しておきましょう。
当コラム内では、パワハラについての記事を他にも公開しています。併せてぜひご一読ください。
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