有給休暇の付与タイミングと日数について

有給休暇の付与については「労働基準法」の中で付与するタイミングと日数が定められています。2019年4月（中小企業では2020年4月）より「年5日の年次有給休暇の確実な取得」が義務付けられたこともあって、有給休暇に対する関心が高まる中、本記事では改めて有給休暇の付与タイミングと日数についておさらいしてみましょう。

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• 有給休暇付与の基本ルール
• 有給休暇付与のタイミングの決め方
• 有給休暇付与のもう1つの条件「出勤率8割」
• まとめ

有給休暇付与の基本ルール

会社は、労働者に有給休暇の権利を一定のルールに則して与える義務があります。その付与のタイミングと日数については、労働基準法で以下のとおり定められています。

使用者は、労働者が雇入れの日から6か月間継続勤務し、その6か月間の全労働日の8割以上を出勤した場合には、原則として10日の年次有給休暇を与えなければなりません出典：年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説

これには管理監督者や有期雇用労働者も含まれています。
また、パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者については、年次有給休暇の日数は所定労働日数に応じて比例付与されます。

出典：年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説

上記の日数は、あくまで最低限与えなくてはいけないとされているルールのため、これ以上の日数を企業の裁量で与えることについては何ら問題はありません。
また有給休暇の繰り越しは労働基準法第115条により、請求権が2年で時効を迎えます。この時に余った有給休暇の使い道については、会社によって異なります。しかし大半がそのまま消滅していたため、働き方改革の一環で取得が義務付けられました。

有給休暇付与のタイミングの決め方

さて年次有給休暇については、労働基準法によって定められているので、これより遅いタイミングや少ない日数での付与はできません。

例えば入社が4月1日の人は、10月1日に6ヶ月経過するので、10月1日を「基準日」として10日間の有休を与える必要があります。
そして、この後も、この最初に有休を付与した「基準日」をもとに有休を付与するのが原則です。しかし、新卒一律採用だけでなく、中途採用も多くの割合を占める昨今、社員の入社日がバラバラで、入社年数のカウントを個人ごとに行っていると大変な手間になってしまいます。

そこでよくあるのが、全社一斉に「基準日」を決めて有給休暇を付与する方法です。

労働基準法より早い時期に多い日数を付与することは問題ありませんので、最初の勤続年数6ヶ月の付与するタイミングは入社日にしてしまい、2回目以降の有休付与は例えば、4月1日を基準日として、全員この日に有給休暇を付与してしまうのです。人事規定や就業規則の変更、入社時の処理はあるものの、その後の管理を簡単にすることができます。

しかし社内で同じ付与日にするということは、労働基準法の勤続年数の条件を超える以前に前倒しで付与しなければいけません。つまり、一度前倒しにしたらずっと付与日は前倒しにする必要があるのです。

労働基準法で定められた有給休暇の付与タイミングは明確に定められているため、それよりも後の日程や少ない日数の付与は違法になるので注意しましょう。

有給休暇付与のもう1つの条件「出勤率8割」

有給休暇の付与については、勤続年数もありますが、
もう1つ忘れてはいけないのが「出勤率」です。

労働基準法第39条には

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

と明確に定められています。つまり、勤続年数だけでなく社員の出勤率（これは会社が定めた休日を望む営業日）も確認する必要があるのです。

まとめ

社員の人数にもよりますが、「勤続年数」と「出勤率」を社員ごとに両方確認し適正に管理するのはかなり煩雑な作業です。そのため有給休暇の付与タイミングは、社員数が多いところほど法令違反にならないレベルでなるべく処理を簡素化するために前倒しで基準日を定めているのが一般的となっています。

有給休暇については有給休暇取得の義務化に伴い、ますます細かい管理が必要になっています。そのため本稿でも参考にしている厚生労働省の解説も是非ご一読ください。

厚生労働省 年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説