理解できていますか？３６協定の上限は管理者必見の内容です！！わかりやすく解説！

公開日:2021.05.14

法定労働時間外、及び法定休日の労働には、「３６（サブロク）協定」をあらかじめ労働者と使用者の間で締結し、労働基準監督署に届出しておく必要があります。2019年4月より、36協定で定められる時間外労働に、罰則付きの上限が設けられました。本記事では、その上限について詳しく解説します。

時間外労働をさせる前には「３６協定」の締結が必要

３６（サブロク）協定とは、使用者が労働者に時間外労働・休日労働を行わせるために、事前に結ぶ必要のある労使協定です。正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。

時間外労働である残業は、労働基準法に即すると実は違法なのです。そのため、労働基準法第36条により、会社は法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超える時間外労働及び休日勤務などを命じる場合、労組などと書面による協定を結び、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。

この協定は、その根拠である労働基準法の36条という法律の条文から通称「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

36協定は、仮に従業員が1名であっても必ず届出が必要です。「36協定」を労働基準監督署に届け出ずに労働者に時間外労働をさせた場合は、使用者は労働基準法違反となります。

36協定を締結すれば時間外労働を行わせることができるといっても、無制限に行わせることはできません。

これまでは36協定を締結すれば、時間外労働について労使間の合意があったとみなされ、労働時間を無制限に延長することができるという抜け穴がありました。

しかし、「働き方改革」により労働基準法が改正され、時間外労働の上限時間が初めて法的に定められ、それと同時に労働安全衛生法によって勤務時間の管理についても客観的な基準で厳格に管理するよう求められることになったのです。

それでは36協定における上限規制の具体的な内容というのはどのようになっているのでしょうか。厚生労働省の方針から見てみましょう。

36協定において定める労働時間の延長の限度等に関しては、労働基準法で以下の通り定められていて、その上限を超えた時間を協定することはできません。

①限度時間（労基法36③④）
時間外労働は原則として月 45 時間以内、年360 時間以内（１年単位の変形労働時間制が適用される労働者については１か月 42 時間以内、１年 320 時間以内）としなければなりません。

②限度時間を超えて労働させる場合（労基法36⑤⑥）
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）には、①の限度時間を超えて労働させることが可能ですが、その場合でも次の事項を守らなければなりません。

・時間外労働が年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計が月100 時間未満
・時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て１月当たり80 時間以内
・月45時間の限度時間を超えることができるのは、年６か月が限度

③時間外労働及び休日労働の限度（労基法36⑥）
36協定で定める時間数の範囲内であっても、時間外労働及び休日労働の合計の時間数については、１か月100時間未満、２～６か月平均80 時間以内としなければなりません。

①上限規制の施行は、2019年（平成３１年）4月1日から既に始まっていますが、中小企業に対しては1年間猶予され、2020年（令和２年）4月1日からとなります（働き方改革関連法附則３）。

②次の事業・業務については、2024年（令和６年）３月 31 日までの間、時間外労働の上限規制の適用が猶予されています（労基法附則139～142）。

③新たな技術、商品または役務の研究開発業務については、上限規制の適用が除外されています（労基法36⑪）。

ただし、除外されたとしても、月100時間の残業を超えた労働者に対しては、医師の面接指導が罰則付きで義務付けられました。
事業者は、面接指導を行った医師の意見を勘案し、必要があるときには就業場所の変更
や職務内容の変更、有給休暇の付与などの措置を講じなければなりません。

使用者は、36協定の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負います。また、労働時間が長くなるほど過労死との関連性が強まることに留意する必要があります。