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働き方改革の一環として改正された「時間外労働上限規制」。これまでの限度基準告示による上限は、罰則による強制力がなく、また特別条項を設けることで上限無く時間外労働を行わせることが可能となっていましたが、今回の改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間となりました。本記事では、36協定の改正後の内容について解説します。
出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説
「36（サブロク）協定」とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。「36」の由来は、労働基準法第36条からきているものです。
会社は、法定労働時間である1日8時間・週40時間を超える時間外労働及び休日勤務などを命じる場合、労使間で「36(サブロク)協定」を締結し、所轄労働基準監督署に届出をしなければなりません。
もし、「36協定届」を労働基準監督署に届け出ずに労働者に時間外労働をさせた場合、労働基準法違反となります。
そのため、結果的に残業が生じなかったとしても「36協定」については、多くの会社で毎年締結されていることがほとんどです。回覧などで回ってきたものにそのまま署名・押印をしている方も多いのではないでしょうか。
しかし、36協定については、さらに「特別条項付きの36協定」というのがあり、これを締結すれば、限度時間を超える時間まで時間外労働を行わせることが可能でした。
出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説
これまで、月45時間、年間360時間という基準は定められていたのですが、大臣告示による上限で、罰則による強制力がありませんでした。
今回の改正によって、月45時間、年間360時間が上限だと法律にしっかりと明記され、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、以下を守らなければならなくなります。
これはすべて満たす必要があり、
例えば、時間外労働は45時間以内で基準を下回っていたとしても、その分休日出勤が55時間あった、というような場合は、法律違反になります。
また、罰則も新たに付け加わり、上記に違反した場合には、罰則（６か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科されるおそれがあります。
「時間外労働の上限規制」については、大企業は2019年4月より実施され、中小企業も1年の猶予を経て、2020年4月からの実施とされました。
中小企業と一口に言っても日本の企業の99.7％は中小企業なので、ほぼすべての企業で適用されたことになります。
中小企業の具体的な定義については以下をご覧ください。
出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説
新しい36協定の適用については、2019年4月、中小企業では2020年4月以降とされていますが、この適用というのは「36協定を締結した日が適用日以降である」というのがポイントです。
36協定は、4月に一斉に締結するわけではなく、企業によって締結時期が異なります。
例えば、以下のようなケースです。
締結日によっては、さらに1年ほど改正前基準で運用されるか、その日から新基準となるのかが変わります。
なお、36協定については、期間中に名称が変更したり移転に伴って所在地が変更したりした場合は再届出が必要です。この時に事業所が単なる移転ではなく、新会社設立や分社化といった場合は新規に届出する必要があり、新基準適用後の対応の場合は新しい36協定の内容となります。
災害復旧や東京オリンピックなどで大きな需要が見込まれる建設業界など、以下の事業・業務に着いては上限規制の適用が2024年3月31日までさらに猶予されます。
出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説
また、新技術・新商品等の研究開発業務については、上限規制の適用が除外されていますが、あくまで月45時間・年360時間を超えないように務めることが望ましいことは言うまでもありません。
限度時間が猶予されている職種についても、労働者の健康が損なわれないように、産業医による面接指導など、業務時間の把握によって対応していくということが必要です。
当コラム内では、労働時間の把握についての記事を他にも公開しています。併せてぜひご一読ください。
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