勤怠管理とは？働き方改革で具体的に変わった点などを改めて解説

出勤や退勤をはじめ、休憩や休暇などの社員の出勤・欠勤状況を管理する「勤怠管理」。これまでは勤怠管理は給与支払いなど人件費の把握のために用いられてきましたが「働き方改革」における労働安全衛生法の改正に伴い「客観的方法による“労働時間の把握義務化”」が義務化されたことによって、改めてその重要性が問われています。本記事では勤怠管理について詳しく解説します

• 勤怠管理ってなに？
• 勤怠管理をきちんとしないと違法？罰則は？
• 「労働時間把握の義務化」「有給休暇取得の義務化」と勤怠管理の関係

勤怠管理ってなに？

勤怠管理とは、企業や事業所などの使用者が、従業員の就業状況について管理することを示す言葉です。
勤怠管理において管理すべき就業状況とは具体的に以下の内容を指します。

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社員が何時に出社して、何時間残業し、何日間の休みを取っているかなどを把握し、就労規則など会社で決めたルールを遵守しているかを管理することを一般に勤怠管理と呼んでいます。

勤怠管理をきちんとしないと違法？罰則は？

働き方改革で労働安全衛生法（安衛法）が改正され、2019年4月より「労働時間の客観的な把握」が義務化されました。中小企業も2020年4月より行う必要があります。

労働時間の把握については、これまでも厚生労働省のガイドラインによって定められていました。これはあくまで、時間外労働や休日出勤などの割増料金を支払う計算根拠として使用されていたため、割増賃金の発生しない職種は適応外となっていたのです。

しかし「名ばかり管理職」などの制度の悪用などもあり、対象外とされる労働者については、過度な長時間労働や休憩・休日なしの連続労働などが常態化していました。

そこで、健康管理の観点から労働安全衛生法（安衛法）の法改正を行い、「管理監督者」や「裁量労働制」の適用労働者も含め、「高度プロフェッショナル制度」の対象者以外のすべての労働者の労働時間の把握が義務化されたのです。もちろん、パート・アルバイトなどの職種も含まれます。

「労働時間把握の義務化」「有給休暇取得の義務化」と勤怠管理の関係

このたび働き方改革で2019年4月より（中小企業は2020年4月より）義務化されている「労働時間の把握」と「有給休暇取得」については、勤怠管理と深いかかわりがあります。

今まで各社の裁量に任されていた部分に、法律が大きく切り込んできたのです。たとえば、これまで自己申告で行ってきた労働者の労働日ごとの始業・終業時刻の確認について、客観的に記録ができるタイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録で残すことになりました。やむを得ず自己申告する場合も自己申告の労働時間が実際の労働時間と合致しているかどうかを確認し、場合によっては補正が必要になっています。

「残業時間を付けるのは○時間まで」という自社ルールは通用しなくなるのです。労働基準法120条1号により、「これらの事項（労働者の労働日数や労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数など）を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合、30万円以下の罰金刑が科される」おそれがあります。

また、有給休暇については付与されていても、消化できないというのは日本の労働者あるあるでしたが、労働基準法が改正されました。2019年4月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含む）に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。

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こうして、今までは会社ごとに任されていた勤怠管理にもメスが入り、より客観的できめ細かく行わなければならなくなったのです。

勤怠管理はそもそも給与計算とも深く結びついている業務なので、今まで手計算でなんとか回していたという会社でも、今後はソフト導入などで労働時間の管理や有給付加や消化状況の確認ならびに督促といった作業を行っていく必要があります。勤怠管理のやり方を大きく見直すべき時が来ていると言えるでしょう。

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