労務管理担当必見！使用者の安全配慮義務

「使用者の安全配慮義務」は労働契約法に「労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする」と定められています。本記事ではこの条文の解釈と使用者がすべき内容について具体的に解説します。

• 使用者の安全配慮義務とは？
• 安全配慮義務違反と見なされるかどうか
  • （1）予見可能性
  • （2）結果回避性
• 安全配慮義務を果たすために取るべき措置
  • （1）安全衛生管理組織・体制の確立
  • （2）健康保持への措置
  • （3）労働者の危険や健康障害の防止措置
  • （4）ハラスメント・差別対策
  • （5）快適な職場環境の形成

使用者の安全配慮義務とは？

「使用者の安全配慮義務」は、以下の通り、労働契約法の第5条に定められ、2008年3月に正式に施行されるようになりました。

「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。（労働契約法第5条）」

ここに、「義務」とあるように、企業は安全配慮を必ず行わなければなりません。

さらに、関連する法律として「労働安全衛生法」にも以下のように定められました。

「事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。（労働安全衛生法第3条1項）」

「安全」という範囲は、当初は労働災害による事故や災害、職業病等の防止などが主体でした。

しかし最近は、過重労働やパワハラによる、脳・心臓疾患や精神疾患の発症で「安全配慮義務違反」が問われるケースが増加しています。
（厚生労働省は、条文の文言にある「生命、身体等の安全」には、精神的な安全や健康も含まれると通達しています）

つまり、職場におけるパワハラやセクハラなどのハラスメント、職場いじめなどに適切に対処し、労働者が快適に働くことができる職場環境を作ることも企業の義務となっているのです。

安全配慮義務違反と見なされるかどうか

安全配慮義務に違反しているかどうかは、以下の視点によって判断されます。

（1）予見可能性

予見可能性とは、事業者が予見できた可能性があったかどうかということです。

例えば、以下のような事例が挙げられます。

・職場いじめによるうつ病を発症した労働者が自殺した場合
・工事現場で適切な安全配慮を行わず、作業員が事故にあった場合
・新型コロナウイルス感染症が流行している状況で、在宅勤務などの措置を取らず、従業員が感染した場合

いずれも、労働安全衛生法などで定められた企業の義務を果たさなかった場合です。

このような状況で「予見可能性はなかった」と言っても通らないでしょう。

労務担当者は、最新の各種法令・細則・指針などをしっかりと理解し、企業の義務を果たすような取組を行う必要があります。

（2）結果回避性

ものごとには原因があって、結果があります。「結果回避性」とは、事業者がその結果を回避できた可能性があったかどうかが問われます。

例えば、過労死ラインを超えるような長時間勤務を行わせていたような場合、企業が「過労死を回避することは困難だった」と主張しても通りません。

上司からのパワハラに悩んでいた従業員が、うつ病になってしまい、ある日自ら命を絶ったとしても同様です。

企業には、最悪の結果を回避するために努力する義務があり、一見気づきにくいような事でも情報収集や必要な改善・人事措置を行わなければならないのです。

安全配慮義務を果たすために取るべき措置

それでは、企業は安全配慮義務を果たすために、どのような措置を行うべきかを見ていきましょう。

近年の「働き方改革」は、決して目新しい者ではなく、安全配慮義務の内容を明確にし、確実に実施してもらうために整備された側面が強いです。

（1）安全衛生管理組織・体制の確立

安全衛生を管理する組織を作り、企業の規模に応じて

・安全管理者
・衛生管理者
・産業医

など、安全管理に必要な人員を配置します

（2）健康保持への措置

従業員が心身共に健康であるかどうかを把握し、問題がある場合はすぐに手を打てるようにしておくことが必要です。

・定期健康診断の実施
・作業場の環境測定
・就業時間の管理と制限

などを行います。
健康診断において、異常所見や再検査などがあった場合は、状況に応じて医師からの意見聴取や、人事異動なども含めて取り組みができているかを確認します。

就業時間を正しく管理して、過重労働にならないように管理することも非常に重要です。
特に、在宅勤務などが絡む場合は労務管理が複雑になります。いつもと違う環境で従業員にストレスが生じていることもありますので、それらも含めた管理が必要です。

（3）労働者の危険や健康障害の防止措置

工場や建設現場などでは、労働災害が起きないよう、安全な職場を作るための継続的な取り組みが重要です。

・危険防止措置（機械による危険、作業方法による危険、作業場による危険）
・事故が起きたときの救護施設の点検
・健康障害防止措置
・有害物に関する規制を実施

（4）ハラスメント・差別対策

パワハラや差別も以前より顕在化するようになりました。
これらは従前であればコミュニケーションの一端として見られていた面も大きいため、問題の発端が、加害者の故意ではないことも多いです。

本来は問題であったことが、ようやく認識されつつある状況と言って良いでしょう。

どんなことがハラスメントとや差別にあたるのかを、研修や教育を通じて従業員に認識させることも防止策となります。

ハラスメントを許さないという姿勢を事業者として発信することも大切です。

（5）快適な職場環境の形成

職場を働きやすい環境に保つ努力も必要です。
事務所、トイレ、休憩所などの整備はされていますか？

最近ではフリーアドレスなどで、席を減らすことで、オフィスが狭くなっているケースもあります。

働きやすい環境かどうかを確認し、場合によってはレイアウト変更やオフィスの引っ越しを行いましょう。

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