内定取り消しや本採用拒否は解雇にあたる？社会保険労務士が解説します！

企業の採用活動では「内定を取り消したい」「試用期間後の本採用を拒否したい」といった場面があります。

内定中や試用期間中は「解約権留保付労働契約」が成立すると考えられおり、安易や内定取り消しや本採用拒否はできません。今回は、解約権留保付労働契約とはどのような労働契約を指すのかについて解説していきます。

• 解約権留保付労働契約とは
• 採用内定の法的な性質
  • 内定の取り消しは解雇にあたる
  • 採用内定取り消しができるケース・できないケース
• 試用期間の法的性質
  • 本採用拒否は解雇にあたる
• 内定取り消しや本採用拒否のリスク
• まとめ

解約権留保付労働契約とは

「解約権留保付労働契約」とは、企業が一定の範囲で労働契約を解消できる権利（解約権）が留保されている労働契約のことです。

条件付きで成立した労働契約です。解約権留保付労働契約は法律用語ではありませんが、過去の判例等で確立された考え方です。「採用内定の取り消し」や「試用期間満了後の本採用拒否」の場面で関係してきます。

採用内定の法的な性質

採用内定の法的な性質には諸説ありますが、判例によれば「始期付・解約権留保付労働契約」が成立しているものと考えられています（※大日本印刷事件　最大判昭54.7.20　など）。

「始期付」とは、労働条件に就労の始期が付与されているという意味です。

※出典：裁判例検索｜裁判所

一般に、求職者が企業に採用される流れは、企業が求人を出し、それに求職者が応募し、さらに企業が採用内定通知を出すというものです。これを整理すると、次のかたちで労働契約が成立すると解されます。

採用内定によって成立した労働契約が「解約権留保付」となるのは、就労の始期までに採用内定を取り消す事由が発生した場合であれば契約の解消が可能だからです。

内定の取り消しは解雇にあたる

ただし、留保解約権の行使（＝採用内定の取り消し）は、いかなる場合にも許されるわけではありません。雇用前の内定段階であっても労働契約が成立しているため、一方的な採用内定の取り消しは労働者の解雇にあたります。

すなわち、労働契約法第16条の解雇権濫用法理が適用されるため、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は権利を濫用したものとして無効となります。

採用内定取り消しができるケース・できないケース

判例では次の要素を満たした場合にのみ、留保解約権を行使できる（＝採用内定取り消しができる）としました。

具体的には、内定者に次のような事情が生じたケースでは採用内定取り消しが認められる可能性があります。

採用内定取り消しが認められるかどうかは、事案によって異なります。上記に該当したからといってただちに採用内定取り消しが許容されるわけではありません。ポイントとなるのは客観的に合理的で、社会通念上相当かどうかです。

たとえば経歴詐称の場合では、業務とは関係のない学歴詐称や保有資格の虚偽申告によって内定取り消しがただちに認められるのではなく、その業務に不可欠な資格があると偽り採用されたケースなど、重大な詐称に限定されるでしょう。

採用内定の取り消しができないケースとは、次のように合理性に欠ける理由である場合です。

試用期間の法的性質

試用期間の法的性質についても、判例は「解約権留保付労働契約」が成立すると解しています（※三菱樹脂事件　最大判昭48.12.12　など）。

※出典：裁判例結果詳細｜裁判所

試用期間というのは一般に、一定期間内に労働者の能力や勤務態度、適性などを見て、本採用するかどうかを判断するために設けられているものです。

企業が求職者の採否を判断する際、採用活動中だけでは適格性を判断する十分な資料がそろわないために本採用の最終決定を試用期間の結果にゆだねることには合理性があります。試用期間中に不適格性が発覚した場合には労働契約を解消できる、つまり「解約権留保付」の労働契約が成立するのです。

本採用拒否は解雇にあたる

解約権が留保される試用期間中であっても、企業と労働者は労働契約を結んだ状態にあります。そのため解約権の行使（＝本採用の拒否）は解雇にあたり、労働契約法や労働基準法の規定が適用されます。

試用期間の場合、14日を超えて引き続き使用する場合は解雇予告または解雇予告手当の支払いも必要です（労働基準法第20条、21条）。

本採用の拒否は、試用期間の性質に照らすと通常の解雇とまったく同一ではなく、解雇の事由は広く認められています。

ただし解約権留保の趣旨や目的と照らして客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると是認された場合でなければ認められません。内定取り消しの場合と同じく、元気がない、何となく気に入らないといった理由で本採用を拒否できるものではありません。

内定取り消しや本採用拒否のリスク

客観的合理的な理由や社会通念上の相当性がなく内定取り消しや本採用の拒否をした場合には、労働者から損害賠償請求をされるおそれがあります。

トラブルになれば企業としての信頼が失墜し、業績が悪化する、優秀な人材の確保ができなくなるといったリスクが生じます。

労働契約の成否や成立した契約の法的性質、内定取り消しや本採用拒否の正当性の有無は、事案に応じて判断されます。もしも内定取り消しや本採用拒否を検討している場合には、自社のケースでどうなるのかを公的機関や専門家へご相談のうえ、慎重に判断するのが望ましいでしょう。

まとめ

内定中や試用期間中は解約権留保付ではあるものの、労働契約が成立しています。正式な雇用ではないとの理由で簡単に内定取り消しや本採用の拒否ができるものではありませんので、通常の労働者を解雇するときと同様に慎重な検討が必要です。