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パワハラ防止法とは パワハラの定義とパワハラ防止措置

社会保険労務士 小西千里
パワハラ防止法とは パワハラの定義とパワハラ防止措置

全国の労働局などに寄せられるパワハラ(パワーハラスメント)の相談件数が年々増えているようです。職場の優越的な関係を背景にしたいじめや嫌がらせであるパワハラは、会社や働く人にとっての大きな問題となっています。今回はパワハラ防止法について社会保険労務士が解説していきます。

2020年6月 パワハラ防止法の施行

パワハラ防止法とは、働き方改革の一つとして2018年に制定された改正労働施策推進法の通称です。パワハラ防止法のポイントは2つあります。1つ目は、法律上で初めてパワハラを定義したこと、2つ目はパワハラ防止措置を会社に義務づけたことです。

会社のパワハラ防止措置は2020年6月に大企業の義務となり、中小企業には努力義務期間をおいて2022年4月から義務化されます。
法改正では同時にセクハラ、マタハラの防止対策も強化されました。新聞報道などではハラスメント規制法という略称が使われることもあります。

参考:ハラスメントに関する法律とハラスメント防止のために講ずべき措置|あかるい職場応援団

パワハラ防止法 パワハラ3つの定義

パワハラ防止法では職場において行われるパワハラの定義は次の3つを全て満たすものだとしています。

1.優越的な関係を背景とした言動
2.業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3.労働者の就業関係が害されるもの

3つを満たした言動がパワハラだというわけです。パワハラの要件を順に具体的に説明します。

職場において行われる

前提条件として「職場において」行われる言動だということがあります。職場とは、仕事をする場所全般を指します。会社の建物の中に限らず、業務の現場、営業中の立ち回り先や出張先なども含んでいます。また、勤務時間外に飲食店で行われた歓迎会や忘年会などの懇親の場であっても、職場の多くの人が強制的に参加する場であれば職場に該当することもあります。

1.優越的な関係を背景とした言動

優越的な関係のうちわかりやすく、事例も多いのが上司と部下という関係です。上司であるという優越的な立場を利用して部下に行ったいじめ・嫌がらせがパワハラだというわけです。

上司から部下への関係以外にも、言動を受ける人が抵抗も拒絶もできない関係性が背景にあればパワハラに該当することもあります。経験が長く知識も豊富な上司が新任の部下に嫌がらせをして協力をしない、仕事に欠かせない情報の共有を意図的に行わない、といった言動はパワハラにあたる可能性があるのです。
他にもスキルがある人からスキルがない人へのパワハラ、集団から個人に向けたパワハラなども考えられます。

2.業務上必要かつ相当の範囲を超えたもの

業務上明らかに必要がない言動や業務上不適当な言動という要素を説明しています。パワハラはよく指導の延長線上で起こると言われており、指導であるかパワハラであるかの判断は大変難しいものです。指導とパワハラの境界の判断をするときにはこの2つめの要素で考えます。

「存在が目障りだ」「役立たず」などの人格を否定する発言や「バカ」「給料泥棒」などの暴言は、部下の指導に必要であるとは言えず、職場での発言として極めて不適当な言動です。他の要素を満たしていればパワハラの言動だと判断されるでしょう。
パワハラであるかどうかを判断するには、社会通念に照らしてどうかということや、言動の回数や頻度も考慮されます。

3.就業環境が害されるもの

言動を受けた人や周りの人が苦痛や不快を感じ、職場の環境や業務に支障が出たという結果もパワハラだと判断する要素となっています。

パワハラ防止法 パワハラ防止措置の義務化

パワハラ防止法 パワハラ防止措置の義務化

パワハラ防止法では、会社の義務と従業員の義務を明確に示しています。会社には雇用管理上必要な措置を講ずる義務があり、従業員には、他の従業員などに対する言動に注意を払う義務、会社のパワハラ防止策に協力する義務があるとされています。

「他の従業員などに対する言動に注意を払う」とは、同じ会社の人に対してだけでなく取引先の人や就活生に対する言動にもパワハラにならないように注意を払うという意味です。

パワハラ防止法 会社のパワハラ防止措置

パワハラ防止法の法律には、会社の責務について次のように書かれています。

“事業主(=会社)は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。”

会社の義務となっているパワハラ防止措置とは具体的に次のようなことです。

- 会社の方針やルールを明確化し、周知・啓発すること
- 相談に応じて、適切に対応するために必要な体制をつくること
- パワハラが起こってしまったら、迅速かつ適切に対応すること
- 相談者やハラスメント行為者などのプライバシーを保護すること
- 相談したことを理由に不利益な取り扱いをしないこと

関連記事:進んでいますか?社内のパワーハラスメント対策

パワハラ防止法 罰則はあるか

会社がパワハラ防止法に決められた対策をしなかった場合の罰則はありません。しかし、会社がパワハラの相談に応じない、相談をしたことを理由に従業員を降格させるなどの不利益な取り扱いをしたという事実があれば、厚生労働大臣の勧告を受けることになります。

勧告に従わないと会社名などを公表されてしまいます。
従業員からはいつ相談があるかはわかりません。あらかじめ会社のパワハラ防止の方針やルールを決めておき、相談に応じられる体制を作っておくことが望ましいでしょう。

パワハラ防止法 まとめ

パワハラ防止法について、主に、パワハラの定義とパワハラ防止措置の義務を取り上げて解説しました。パワハラ防止に関しては厚生労働省や都道府県労働局などがパンフレットを作成しています。また、厚生労働省明るい職場応援団には、パワハラ対策マニュアルや裁判例・他社の取組事例などが掲載されていますので参考になさってください。

参考:令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況|厚生労働省

この記事を書いたライター

自治体職員として25年間勤務後、京都にて社会保険労務士事務所を開業。就業規則などのルール作りと併せて社員研修の実施を提案している。特にハラスメント対策や働き方改革では、会社の現状により異なる「課題感に寄り添った提案」が好評である。
カテゴリ:コラム・学び

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