労使協定と36協定の違いをわかりやすく解説！

会社経営をしていく際に、使用者が従業員と労使協定を結ぶことがあります。ただし、いろいろな種類があり、違いがわかりにくいという人は多いでしょう。たとえば、労使協定と36協定はよく耳にする言葉ですが、これらの違いを正確に説明できる人はあまりいません。今回は労使協定と36協定の違いについて解説していきます。

• 労使協定とは？
• 36協定とは？
• 労使協定と36協定の違いとは？
• 36協定以外の労使協定について
  • 任意貯金
  • フレックスタイム制
  • 時間単位年次有給休暇
  • 一斉休憩の適用除外
  • 割増賃金の代替休暇
• まとめ

労使協定とは？

会社と社員の間で書面によって結ばれる協定のことです。法の条文で実際に使われている言葉ではありません。会社に所属しているすべての社員に適用されます。協定の内容は使用者が責任を持ってすべての社員に周知させなければいけません。要旨のみを伝えるのでは不足で、すべての内容を正確に理解させることが求められます。

内容は必ずしも会社ごとに同じものであるとは限らないです。それぞれの会社の実情に合わせて決められます。ただし、お互いが同意したからといって、どのような内容のものも認められるわけではありません。あくまでも法による制限のもとで内容を決めます。

また、これだけでは効力がなく、同時に労働協約や就業規則などで具体的に定めることが必要です。そうすることで規範的効力が生じます。

36協定とは？

法律では、会社が残業を社員にさせるためには、書面による協定を結んで届け出ることが義務付けられていて、このことを36協定といいます。

もし、協定を結ばずに法の上限を超えて働かせると、違法となり、厳しい罰則も定められています。

また、無制限に労働時間を延長できるわけではありません。一般の労働者は1ヶ月に45時間、1年間に360時間まで延長することができます。ただし、延長の上限については、一部に例外措置があります。

労使協定と36協定の違いとは？

36協定は労使協定の種類の1つで労働基準法第36条によるものです。これ以外に法で認められた協定はたくさんあります。主なものは下記の通りです。

・任意貯金　
・フレックスタイム制
・時間外・休日労働協定
・時間単位年次有給休暇

それぞれの企業が必要に応じて労組などと協議をして取り入れています。その結果、社員の満足度を高めたり、会社の成長に寄与したりするのです。

36協定以外の労使協定について

会社が社員と結ぶいろいろな種類の協定について解説します。

任意貯金

法律では社員に対して強制的に貯蓄の契約を強要したり、貯蓄金の管理をしたりすることが禁止されています。ただし、協定を結べば任意貯金することは可能です。

社員から貯蓄金の委託を受けることができ、会社がそのお金を管理できるようになります。ただし、さまざまなルールが定められています。管理規定の作成や利子をつけること、返還の求めに応じるといった内容があり、これらの条件をクリアしないと任意貯金が認められないのです。

フレックスタイム制

柔軟な働き方を実現するための制度としてフレックスタイム制が取り入れられるケースは多いです。労働者が自分の働く時間を自由に決められる制度のことです。就業規則によって労働者がそれぞれ始業時刻と終業時刻を自主的に決められると定める必要があります。さらに、協定によってフレックスタイム制のルールを定めることで、この制度を導入できます。フレックスタイム制については、届け出をする必要はありません。

フレックスタイム制によって、さまざまな問題を解決することができます。労働時間を短縮することにつながり、社員はプライベートを充実させられるようになって、仕事へのモチベーションも高まるでしょう。

時間単位年次有給休暇

この制度によって、1時間単位で年次有給休暇を取得させることが可能です。年に5日の範囲内において、1時間単位で年休を取得することが認められます。これによって、小刻みに有給を取得することが可能です。日本では有給が取得しにくい環境の会社が多いため、少しでも有給を消費させるために時間単位年次有給休暇は寄与します。1日の休みをもらうよりも、1日のなかで細かく休みをもらえるほうがありがたいという人は多いのです。以前よりも柔軟な有給の取得が可能になって、実際にこの制度を導入するケースは増えています。

一斉休憩の適用除外

法律では一斉に休憩を与えなければいけないとされています。すべての労働者が同じタイミングで休憩を取ることが求められているのです。ただし、これでは業務に問題が生じることがあるため、協定を結ぶことで例外が認められます。

一斉休憩の適用除外を受けられる業種には下記のようなものがあります。

・運輸交通業
・商業
・通信業
・保健衛生業
・接客娯楽業

これらの業種については、一斉に休憩を取らせるのは業務上問題があると考えられるのです。

割増賃金の代替休暇

2010年から月の労働時間が60時間を超えるときに賃金が割増される割合が50%以上に引き上げられました。以前より25%引き上げられたのです。この25%分を割増賃金として受け取るのではなく、有給休暇として付与することが可能です。会社と社員が協定を結び、算定方法や休暇取得の単位、決定方法などについて細かくルールを定めます。休暇を増やすことができれば、プライベートがより充実して社員は満足します。また、長期労働を避けることができます。

まとめ

使用者が従業員と結ぶのが労使協定であり、その1つが36協定です。さまざまな種類があり、必要に応じて結ばれます。経営陣にとっても社員にとっても重要なものといえます。