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「戦略人事」と呼ばれる人事の考え方について、今、日本企業が意識をし始めています。実際、海外では積極的に導入がされています。ところが、日本企業の導入に関しては、まだまだ遅れをとっていると言わざるを得ません。今回は、戦略人事とは何なのかをはじめ、戦略人事について、解説していきます。
戦略人事とは、正式には「戦略的人的資源管理」のことです。企業の経営戦略を達成することを目標とし、人的マネジメントをすることを意味しています。企業がもっている経営資源には「ヒト・モノ・カネ」がありますが、そのなかでも戦略人事は「ヒト」にクローズアップをしているのです。
戦略人事という言葉を耳にしたことがないという人でも、人材に関する業務を担う「人事部門」という言葉は耳にされたことがあるのではないでしょうか。これはいわゆる戦略人事が生まれる前の人事に関する業務を扱うことを目的として設置された部署です。戦略人事では、人事部とは異なり、経営戦略の実現といったようなビジネスにおける成果に貢献できる人材をマネジメントする部署としての役割を担います。
戦略人事には「HRBP」「OD&TD」「CoE」「OPs」という４つの機能と役割があります。経営目標を達成するために戦略人事が行うこととして、どのようなものがあるのでしょうか。
HRBPとは、「人事」と「ビジネスパートナー」という意味を合わせた言葉です。ビジネスにおける成果を最大限得るために、各事業部門同士が綿密な連携をとり、組織と人的資源を作り上げるという観点よりマネジメントを行うことを指します。戦略人事におけるHRBPの役割としては、各事業の組織または人材の要望に応えること、そして、まだ具現化はされていないような問題やニーズであっても見つけ出し、それらを解決していくことの２点です。そのため、主に、ビジネスリーダーや事業部に勤務している従業員を支援することがメインになります。
OD＆TDを日本語に訳すと「組織開発＆タレント開発」という意味になります。ODとは、企業理念が組織に浸透することで、組織の目指す方向へと近づくための組織開発です。一方、TDとは、理想の組織を作り上げるために必要とされる人材育成をし、その人材に活躍してもらう組織開発のことです。これら２つは、どちらか一方が欠けていたとしてもうまく機能せず、まさに表裏一体の関係ということができます。
CoEとは、人事に関する専門の領域に特化したコンサルティングの機能のことをいい、日本語では「センターオブエクセレンス」です。CoEの役割としては、主にビジネスパートナーをサポートするものであり、どういった人材をいつまでに、どのような方法により採用をするのかという計画を立てることが挙げられます。また、研修プログラムの開発や、人事評価制度や報酬制度などの構築なども行われています。
OPsは、人的資源については実務のエキスパートといえる役割を担っています。CoEによって設計されたソリューションを、実際に運用するのが、このOPsに求められることといえます。各事業部門と単に関わるだけではなく、コストの最適化や効率化にも目を向け、シェアードサービス化やアウトソーシング化を目指します。具体的には、給与管理、福利厚生や勤怠管理、採用された人材のフォロー、人事システムの運用などです。
戦略人事が通常の人事と異なるという点は、ご理解いただけたかと思います。では、戦略人事に必要とされる要件には、どのようなものがあるのでしょうか。
事業戦略としては、ビジネスリーダーの会社となり人材戦略を立案したり、人材戦略に沿った人材育成を行ったりすることが主な業務とされています。なお、戦略人事が人材をサポートするためには、経営計画や企業全体の理念、事業の在り方などについての深い理解が求められることとなります。
経営人事は、人事部門のなかでも最高責任者とされる人が担当することとなります。主に、経営理念や課題、目標などについて経営層と協議をしたり、現ビジネスリーダーまたは従業員より現場の課題について聞き取り対応をするといったようなことを行なっています。そのため、業務の範囲はとても広範囲に及ぶことが多いです。だからこそ、人事に関する専門知識や経験が豊富であることが求められるといえます。
成果力とは、簡単に言えば、仕事をこなす能力がある人のことをいいます。これは、人事部門の最高責任者のみならず、一般のビジネスパーソンでももっておくべきとされる能力といえるでしょう。とはいえ、戦略人事に携わる人間は、一般のビジネスパーソンよりも、より高い水準が求められることになります。ちなみに成果力とは、コミュニケーション力、リーダーシップ、物事をやり抜く力、問題解決力や課題把握能力のことを指します。
では、どうして日本企業において戦略人事がなかなかしんとうしないのでしょうか。これには、３つの理由が挙げられます。まず、企業の経営者が戦略人事についての重要性を正確に把握していないということです。いかに企業の成長に戦略人事が不可欠であるのかを、経営者側が理解することが重要だといえます。
また、経営者だけではなく、人事担当者自身も経営戦略を正しく認識できていないという現状があります。このような場合は、もちろん戦略人事が効率よく反映されることはないでしょう。
そして、企業体質として、年功序列や終身雇用といったような体制が常態化してしまっているような場合も、戦略人事は受け入れられ難いといえます。戦略人事の重要性が理解されていないために、会社の上層部が協力的になることがないのです。
戦略人事が企業の成長に欠かせないということは、解説した通りです。しかしながら、日本企業においては、まだ戦略人事の重要性が浸透しておらず、積極的に導入を進める企業は多いとはいえません。今後は、経営者の方々にも戦略人事の重要性を理解いただき、積極的な導入を行っていただきたいですね。
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