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「管理職になったから時間外勤務の手当が出なくなった」こんな声が良く聞かれます。
労働基準法で定められた「管理監督者」は、労働時間・休憩・休日の規定が適用除外になるからです。しかし、管理職が全て管理監督者に該当するかというとそうではありません。本記事では、管理監督者についての基準や、休日出勤などの時間外手当について改めて確認します。
管理責任者は、労働基準法に定められた労働時間などに関する規定の適用が除外されています。
出典：日本労働組合連合会： 労働基準法の「管理監督者」とは？
労働基準法41条（労働時間等に関する規定の適用除外）には、以下のように定められています。
「労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない」
この労働者については3種類の定義がありますが、その内の一つが、以下の「管理監督者」です。管理監督者は以下のように定められています。
「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」
41条で適用除外しているのは「労働時間、休憩及び休日に関する規定」であるため、深夜業に関する規定（第37条の関係部分と第61条）や年次有給休暇に関する規定（第39条）は適用されます。
つまり、管理監督者であっても、深夜（22時から翌日5時まで）の割増料金である「深夜手当」は支払う必要があります。
また年次有給休暇も一般労働者と同様に与えられなければなりません
管理職の時間外手当については、以下のコラムでも取り上げているので、ぜひご一読ください。
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「管理監督者」は労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものを言います。
そのため、労働基準法で定められた労働時間や休憩・休日の制限を受けません。
しかし、この定義が管理職＝管理監督者として広く誤用され、課長・部長といった役職を与えることによって、時間外手当や休日出勤をさせても手当を払わないなどの「名ばかり管理職」が社会問題にもなりました。
「管理監督者」に当てはまるかどうかは役職名ではなく、その職務内容・責任と権限、勤務の態様によって判断されます。具体的には以下の通りです。
労働時間・休憩・休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ないような職務、例えば、経営企画や組織変更、人事権といった会社の経営に関わるような裁量を持っている必要があります。
（1）と内容が似ていますが、例えば採用や解雇人事考課や労働事業員の労働管理といった責任や権限があることが条件です。
管理監督者は一般社員のように決められた時間で勤怠管理を行う必要がないのは、場合によっては早朝・深夜に職務を行う必要があるからです。しかし、逆に決められた時間はオフィスに必ずいなければならないといったような強制を受ける場合は、管理監督者とは言えません。
基本給や役職手当などでその地位にふさわしい賃金などの待遇を受ける必要があります。逆に1年間に支払われた賃金の総額が、一般労働者の賃金総額と同等以下である場合は管理監督者として認められないということにもなります。
「残業代が減った分給与が下がった」という管理職の方は多いですが、基本給としては一般社員だったころよりも上がっている必要があります。残業はあくまで「やむを得ず行うもの」だからです。
しかし、仮に企業内で「管理職」とされていても、上記の基準に基づいて判断した結果、労働基準法上の管理監督者に該当しない場合には、労働時間の規制を受け時間外の割増賃金や休日出勤手当の支払いが必要になります。
出典：厚生労働省：労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために
労働安全衛生法（安衛法）の改正により、2019年4月から、管理監督者についても労働時間の把握が必要になっています。（中小企業は2020年4月から）
今までは休日出勤を含めて、残業代の不要な管理監督者については労働時間管理の対象外となっていたのですが、これからは健康管理の側面から、労働時間の把握を行うことが義務化されました。
以下のコラムでも取り上げているので、ぜひご一読ください。
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