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働き方改革関連法の施行により、2019年4月からフレックスタイム制の清算期間が3か月上限に変更されています。本記事では、フレックスタイム制の基本的な内容や、法改正による精算期間見直し、注意点、時間外労働の扱いついて解説していきます。
フレックスタイム制とは、一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる制度です。
フレックスタイム制の導入により、労働者が働きやすい時間で労働を行うことができるようになるため、効率性と生産性の向上が期待できること、また、プライベートの予定との調整がしやすい会社として労働者の離職率を下げ、長期定着を図ることが期待されています。
フレックスタイム制では、「清算期間」を通じて“週平均40時間”までの勤務を行うことになります。例えば、9:00~17:00という時間帯で拘束せず、1日8時間または週40時間を超える労働時間であれば始業・終業時刻を柔軟（フレックス）に選べる制度です。
そうはいっても、職種によっては皆が自由に出勤・退勤してしまうと会社に誰もいなくて困ることになってしまうような場合があります。そこで会社は、「フレキシブルタイム（出勤してもよい時間帯）」や「コアタイム（出勤しなければならない時間帯）」を定めておくことで一定の制限をかけることができます。
時間外勤務については、１日単位で残業時間の計算を行うことはありませんが、フレックスタイム制においても法定労働時間を超えて働いた労働者に対しては、もちろん時間外手当が支払われます。それはあくまでも各日または各週の労働時間の長さにかかわらず、「清算期間」の労働時間の合計によるものです。
フレックスタイム制の導入のネックになっていたのが、この「清算期間」です。清算期間は今まで1ヶ月が上限とされていたため、年間を通じて繁忙期と閑散期があるような会社での導入が難しかったこと、また子どもの夏休み期間や資格試験受験の勉強など、社員の都合で短めの時間で調整したい月があっても、その中で調整する事が困難だったのです。
そこで、より柔軟な働き方を可能にするため、清算期間を3ヶ月に延長したのが、2019年4月の改正内容になります。
フレックスタイム制では、労働者が日々の労働時間を自ら決定することになります。そのため、１日８時間・週40時間という法定労働時間を超えて労働しても、ただちに時間外労働とはなりません。逆に、１日の標準の労働時間に達しない時間も欠勤となるわけではありません。
しかし、清算期間内で通算した場合には、労使協定で定めた所定の労働時間を確保する必要があり、それを超えていた場合は時間外手当の割増賃金、逆に少なかった場合は欠勤扱いとなっていました。
清算期間が1ヶ月の場合、もしその時期が閑散期で仕事が少なかったとしても、所定労働時間を満たすために会社にいなければならないという無駄が生じてしまっていたのです。
そこで、清算期間を延長することによって、繁忙月は多めに働き、閑散月はその分を調整するといったような使い方ができるようにしました。小売・サービス業や観光業などへの普及促進も見込まれます。
清算期間が1ヶ月を超えるフレックスタイム制の導入についてはいくつか注意点があります。
清算期間が1ヶ月から3ヶ月に延長されはしましたが、あまりにも繁忙月に偏るような労働形態にすることができないように、一定の制限が儲けられています。
清算期間が１か月を超える場合には、以下の2つの条件を満たす必要があり、いずれかを越えた場合は時間外労働になります。
基本的に総労働時間は労働基準法による法定労働時間（＝週平均40時間）を超えないことが原則です。清算期間を通算してもしその時間を超えるようであれば、時間外労働とみなされます。
※常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く。）、保健衛生業、接客娯楽業については、「特例措置対象事業場」として、清算期間が１か月以内の場合には週平均44時間までとすることが可能です
さらに、繁忙月であっても1ヶ月ごとに労働時間を計算した場合に、週平均50時間を超えないようにする必要があり、こちらも超過した場合は時間外手当が発生します。
つまり、フレックスタイム制の時間外労働については、
・１か月ごとに、週平均50時間を超えた労働時間
・１か月ごとに、週平均50時間を超えた労働時間を除き、清算期間を通じて、法定労働時間の総枠を超えて労働した時間
のそれぞれを時間外労働としてみなすことになります。
なお、時間外労働については、フレックスタイム制の清算期間延長と同時に、以下の通り上限が設けられています。
36協定を提出したとしても総労働時間の上限時間がありますので、フレックスタイム制導入をしたとしても、その範囲内に労働時間が収まるように調整が必要です。
フレックスタイム制については、今までは労使協定のみでスタートすることができましたが、清算期間が1ヶ月を超える場合には労使協定の締結と共に、所轄の労働基準監督署長への提出が必要になりました。これに違反すると罰則（30万円以下の罰金）が科せられることがあります。
また、清算期間の長さに関わらず、時間外労働が生じる場合は36協定の締結と届出は別途必要です。
労使協定については、同じ事業所内でも部署や社員ごとに締結することが可能です。
時間外勤務の取扱や、労働時間の把握などのシステムを変更する必要があり、実務レベルでは煩雑な作業が伴うことになりますが、将来的には柔軟な働き方を行うことができる企業が労働者に選ばれていくことになるでしょう。
職種や職務内容によってフレックスタイム制によって生産性を上げられるようであれば、ぜひ導入を検討してみて下さい。
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