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給与明細に書かれている、基本給と手当。何気なく見ていますが、正確な意味をわかっている人は少ないのではないでしょうか。トータルの支給金額は同じだとしても、全部が基本給の場合もあれば、さまざまな手当がついている場合もあります。基本給は低くても手当が充実した方が有利なのでしょうか？
今回は、基本給と手当について解説します。
まず給与支給額がどのような内訳になっているのか詳細をみてみましょう。
・基本給
・労働基準法で定められた手当
・労働基準法で定められていない手当
基本給は、給与の基本になる賃金のことです。これは月々最低限支払われるもので、金額は変動しません。
基本給の金額は各企業の給与規定により、年齢や勤続年数、経験、職種、技能などを考慮して決定します。多くの場合、賞与や退職金を積算するときのベースとなります。
なお、日給、週給、月給、年俸、などの給与形態でも、基本の賃金は基本給と呼ばれます。
ただし、基本給の決定方法や呼び方は各企業によって大きく異なるのが実情です。年齢や社歴を一切考慮しない完全能力主義、完全実績主義を採用するケースもあります。自分の給料がどのように決定されているか、一度就業規則を確認しましょう。
これに対して、営業マンの成績に基づき支払われる歩合給、残業手当、通勤手当のようにその時の状況に応じて金額が変動したり、役職手当のように固定金額が支払われたりするものは手当であり基本給ではありません。
残業手当、深夜残業手当、休日出勤手当が該当します。
法定労働時間を超えた場合に支給される割増賃金です。割増率は労働基準法により決まっています。
福利厚生を充実させて社員のモチベーションをアップしたり、優秀な人材を確保したりするために会社はさまざまな手当を用意しています。
もっとも一般的なのが、家族手当です。これは扶養に入っている家族に対して支給されるのものです。
通勤手当はほとんどの会社が支給しているため、会社が支払義務を負っていると思っている人も多いでしょう。しかし、実は労働基準法上の支払義務はないのです。
そのため、支給額や支給方法は会社が自由に決めて問題ありません。
資格手当は、会社の業務に関係する資格を保有している社員に対して支給されます。
典型的なのは、不動産会社における宅建士に対する手当でしょう。不動産会社は、一定数の宅建士を常駐させることが法定で定められています。そのため、多くの不動産会社は社員に積極的に資格を取るよう奨励しています。
最近導入する企業が増えているのが、BYOD手当です。**BYODとは、Bring Your Own Deviceの略で私物のパソコンやスマホを仕事に使用したときに支給される手当**です。
在宅勤務や時短勤務によりオフィス外で勤務する機会が増えてきたことが、BYOD手当の必要性を議論するきっかけになりました。
BYOD手当の一種といえるのがマイカー手当です。地方は公共の交通手段が未発達なため、マイカーでの通勤は普通の事です。自宅から会社までの距離に応じてガソリン代を支給するのが一般的ですが、メンテナンス費用や保険代の扱いは企業によって異なります。
給料の手取りとは、支給される総支給額（基本給、各種手当）から、社会保険料、各種税金を差し引いて実際に銀行口座に振込まれる金額のことです。社会保険料や税金以外に労働組合費や退職金の積み立て費用が差し引かれる場合もあります。
就職や転職の時にはやはり給料の額は重要なポイントです。仮にトータルの支給額が同額の会社が2社あった場合、基本給の高い会社を選んだ方が有利です。
・ボーナス、退職金が多くなる
・廃止や見直しが進む家族手当や地域手当
・基本給は減らすのが難しい
先に書いたように、賞与と退職金を積算する際、企業は基本給をベースにします。単純に考えても基本給が多ければそれだけ賞与や退職金が多くなり、生涯ベースで受け取れる賃金も多くなります。
従来、家族手当や地域手当は多くの企業が福利厚生の一環として取り入れてきました。しかし最近働き方や家族についての価値観の多様化に伴い、家族手当や地域手当の見直しを検討する企業が出てきています。
そもそも給料とは、業務の対価として支給するもので、家族構成や住んでいる地域で支給額が変わるのは理屈としておかしいのではないか、という考え方がバックグラウンドとしてあります。
それ以外にも、終身雇用制の事実上の崩壊や同一労働同一賃金の導入などの影響を受けて、日本企業の賃金体系は大きな変革期を迎えています。
こうした事情も相まって、今後も多くの企業が手当の見直しを検討することになると思われます。
賃金制度の変更等で会社側の都合で減給となる場合には、原則として本人の同意を得ることなく実施できません。
これは、労働契約法８条の不利益変更禁止の原則に基づくものです。労働契約の内容である労働条件の変更は労使間の合意が必要で、使用者が一方的に変更することはできないのです。
一度決めた基本給を下げることは簡単にできません。そのため基本給を最初に低く抑え、手当の種類や割合を増やして総支給額を多くする会社もあります。
一方、手当は支給対象が変わった、算定方式を見直したなどの変更理由を作りやすいため、基本給より引き下げが簡単です。
残業代は、『残業時間×1時間あたりの基礎賃金×割増率』の式で積算されます。この基礎賃金は基本給と各種手当を含めて計算の上決まります。
しかし手当には、地域手当、資格手当など基礎賃金に含まれる種類と、住宅手当など基礎賃金に含まれない種類があります。
一方、基本給は必ず基礎賃金に含まれます。
よって、基本給が高いと残業手当の計算に使う基礎賃金も高くなり、結果として残業代も高くなります。
就職活動をするときに、給料に関心のない人はあまりいないでしょう。また、転職活動のきっかけは給料のアップのためにというのはよくある話です。
それにもかかわらず、基本給、各種手当といった内訳まで気にしている人は多くありません。
求人情報を見る際には、基本給や各種手当の詳細をよく確認してください。
提示された給料が、基本給を指すのか、手当込みの総額なのか面接時にはっきりさせておかないと後でトラブルに発展するおそれもあります。
とりわけ基本給は残業代、ボーナス、退職金の額に大きく響きます。生涯ベースで受け取ることのできる賃金額では大きな差がつきます。
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