士業・管理部門のキャリアコラムが集う場所
カテゴリ
カテゴリ
働き方改革関連法により、2019年4月から年5日の年次有給休暇の確実な取得が義務化されました。そこで問題になっているのが、従来からあったお盆の夏季休暇を有給扱いにして、この取得義務を果たそうとする企業が出てきた事です。本記事では、年次有給休暇の付与や取得に関する基本的なルールと、夏季休暇を有給扱いにすることの是非について解説いたします。
労働基準法が2019年4月より改正されました。年10日以上の有給休暇を付与されている人に対しては 、そのうち5日について、取得の権利が発生した日から1年以内に取得させることが会社に義務付けられています。
まずは年次有給休暇がどのように付与されるのかを確認しましょう。
いわゆるフルタイムで勤務する雇用形態の場合は、雇用されてから6か月間継続勤務し、その6ヶ月間の全労働日の8割以上出勤した場合は原則として10日の年次休暇を与えなければいけないことになっています。
これは、管理監督者や、契約社員・派遣社員など非正規の有期雇用労働者も含まれます。
出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 「年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
パートタイマーなど週における労働日数が少ない人に対しては、年次有給休暇の日数は所定労働日数に応じて比例付与されます。「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象になるのは以下の表の太枠で囲った部分に該当する方です。
出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 「年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
有給休暇の取得が義務化されたのは、 有給があっても使われていない、周りの目を気にして使うことが許されない状況であるという、ある意味日本的な企業文化を改革するには、強制するしかないという実態があるからです。
しかし本稿でも取り上げているとおり、今まで有給扱いではなかった会社の特別休暇であるお盆休みを有給扱いにしてこの強制を逃れようとするパターンが散見されます。
会社に言われるとそれが正しいような気がしてしまいますが、本来の有給休暇とはどのようなものなのか簡単におさらいしておきましょう。
出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 「年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
年次有給休暇は2年以内に請求しない場合は時効となってしまうため、それ以内のタイミングであれば労働者が好きに取得することができるというのが法令で決められています。（事業の繁忙期などでどうしても休むことが難しい場合を除いて）、有休を取得したことに対して、不当な扱いをしてはいけないことになっているのです。
会社によっては2年や所定日数を越えた有給休暇については、本人の傷病や家族の介護など、特殊な状況に使える予備休暇としてストックしておく制度などがある場合もあります。
有給休暇については上記のように法律で定められていますが、有給扱いとなる休日の取得方法については、会社によって異なります。
出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 「年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
例えば、創業記念日や誕生日休暇など、会社が就業規則でその日を指定して休みにしていたり、1日のうち午前や午後だけ休む半日休や、時間単位に休むことができる時間休を設定しているところもあったりと、会社によって様々な休暇・休日の形態があります。
本稿で問題としているのは、今まで夏季休暇が特別休暇扱いであった場合に、それを計画年休に変更して有休取得義務をクリアしようとしている場合についてです。
次の項で詳しく見ていきましょう。
結論から言うと、夏季休暇を有給扱いにすることは、いくつかの点をクリアすれば違法ではありません。
むしろ今回の「年5日の年次有給休暇の確実な取得」について、厚生労働省からも推奨されているプランの一つともなっています。
しかしそのためには、就業規則による規定と労使協定の締結が必要です。
前項の表にもあるように、 今まで夏季休暇を特別休暇扱いにしていた場合は、特に労使協定の締結は不要でした。会社は必要と定めた日を休暇とすることができたのですが、これを計画的に取得日を定め、年次有給休暇を与える計画年休とするとなるとそうはいきません。
正当な手続きを踏んで、夏季休暇を有給扱いにする必要があるのです。
まず計画年休を導入するためには就業規則による規定が必要です。具体的には以下のような内容の就業規則を設ける必要があります。
出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 「年５日の年次有給休暇の確実な取得
わかりやすい解説」
実際に計画的付与を行う場合は、上記の就業規則に定めた通り
・労働者の過半数で組織する労働組合
または
・労働者の過半数を代表する者
との間で書面による協定を締結する必要があります。この協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありませんが、具体的には以下のような項目を定めなければなりません。
出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 「年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
なお、 年次有給休暇のうち、少なくともいつかは労働者の自由な取得を保証しなければいけないことになっていますので、5日を超える日数について労使協定に基づいて計画付与することになります。
またこの協定が成立し、全員について一斉に夏季休暇が有給扱いになってしまうと、もともとの有給休暇の日数が少ない人は日数が足りなくなってしまいます。
新規採用の方やパートタイマーなどで、夏季休暇を迎える際に5日を超える年次有給休暇がない方については以下の措置が必要です。
・一斉の休業日について、有給の特別休暇とする。
・一斉の休業日について、休業手当として平均賃金の60%以上を支払う。
こうしたことも、以下のように別途協定に定めておく必要があります。
出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 「年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
夏季休暇を、会社が定めた計画付与によって有給扱いにするというのは、正当な手続きを踏んでいれば違法ではありません。
しかしもし、あなたの勤務先が事前の説明もなく、就業規則への記載もなく、労使協定の締結もないまま、一方的に夏季休暇を有給扱いにされたとしたら違法の可能性が高いです。
労働基準監督署や、都道府県労働局などへのご相談をお勧めします。
最近では本件に絡み、いわゆるブラック企業における、法律の抜け穴を探るような理不尽な休暇付与の実態がニュースやSNSなどをにぎわせることが多くなりました。
今までの状況がどうあれ、有給休暇をはじめとした労働者の権利をないがしろにする企業については、世間の目は厳しく、いずれは肝心の顧客そして従業員からも見放されていくことになるでしょう。
自身がその中にいる場合は、企業文化に染まってしまい「当たり前」と感じることが多いかもしれません。しかし、正当な権利として保障されているものを遠慮する必要はどこにもないのです。企業体質を変えるのは難しいという事であれば、これを機に転職を考えてみてはいかがでしょうか。
有休取得実態や福利厚生といった待遇を事前に確認したいのであれば、転職エージェントへの相談がおすすめです。まずはお気軽にご相談ください。
当コラム内では、有給休暇・賃金についての記事を他にも公開しています。併せてぜひご一読ください.
＜関連記事＞
士業・管理部門に特化！専門エージェントにキャリアについてご相談を希望の方はこちら：最速転職HUPRO無料AI転職診断
空き時間にスマホで自分にあった求人を探したい方はこちら：最速転職HUPRO
まずは LINE@ でキャリアや求人について簡単なご相談を希望の方はこちら：LINE@最速転職サポート窓口
シェア
