労働生産性を測る指標とは？生産性向上のためにはどうしたら良い？

日本の労働生産性は先進国の中でも低い水準にあり、その原因は、ホワイトカラーの生産性の低さだといわれています。しかしそもそも労働生産性というのは何なのでしょうか。本記事では、何かと話題の労働生産性について、どのような指標があるのか、どうやって労働生産性を向上させるべきなのかを改めて解説いたします。

• 労働生産性とは？
• どうやって労働生産性を測る？
• 業界による労働生産性の基準や目安は？
• 労働生産性の低い企業の特徴
• 労働生産性を高めるためには
• まとめ

労働生産性とは？

「生産性が高い」「生産性が低い」昨今よく聞かれるワードですが、そもそも、生産性とは、企業では経営資源（ヒト、モノ、カネ）の投入に対し、どれだけの成果が上がった（生産できた）かを表す言葉です。経営資源の投入に対して、より多くの成果がもたらされれば生産性が高いということになります。
ここに「労働」がつくことで、実際に労働する「ヒト」の生産性のみを表す言葉となります。

どうやって労働生産性を測る？

労働生産性は、一言でいうと、1年間に1従業者あたりでどれだけの付加価値を生み出したかという金額で表されます。数式で書くと以下の通りです。

労働生産性(1人あたり付加価値額(円))=付加価値／従業員数

「付加価値」とは、企業が仕入れた製品やサービスを元に、自社で新たに作り出した商品やサービスの価値のことを差します。
付加価値額の計算については、売上高から原価を差し引く「控除法」と、人件費をはじめとした各種経費を積み上げる「加算法」の2通りがありますが、両者は理論上は同じ値になります。
「付加価値額」については別に解説記事もありますので詳しくはそちらもご参照ください。

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付加価値が算出できたら、従業員数で割れば労働生産性が求められます。
あるいは、計算を簡単にするため、付加価値を以下の値に置き換える場合もあります。

・製造業：加工高（売上高から材料費および外注費を差し引いた額）
・非製造業：売上高

こうすることで、製造業の場合は1人当たりの加工高、非製造業の場合は1人当たりの売上高を労働生産性とみなして計算することになります。

労働生産性は業種によって管理しやすい最小単位があります。たとえば、小売店であれば、、｢1人当たり売上高｣の代わりに｢店舗当たり売上高｣を、外食産業の場合には、｢1人当たり売上高｣の代わりに｢1席当たり売上高｣を生産性をはかるベースにするなど、単位を人ではなく店舗や席に置き換える指標も良く使われます。

業界による労働生産性の基準や目安は？

労働生産性の指標の基準値は、業種にもよって差がありますが、中小企業の場合で1人当たり1,000万円を超えていれば生産性が高いといえるでしょう。

しかし、企業の大きさよりも労働生産性は業種による違いの方が大きい傾向にあります。大まかに言うと、
・製造業・不動産業は労働生産性が高い
・サービス業・飲食業・小売業は労働生産性が低い
というものです。

労働生産性が高い業種は機械化・AI化が進めやすく、労働生産性が低い業種は、人による対応が必要な、労働集約型であるという特徴があります。

労働生産性の低い企業の特徴

労働生産性の低い企業の特徴は、業種に関わりなく労働時間が長いということです。例えば、多くの資料作成、決裁における無駄な会議や社内の調整といった、付加価値を生まないような仕事が多い場合は、それだけ経営資源を無駄にしているので、無駄なプロセスを省く必要があります。

生産性の低さを労働時間でカバーしようとする結果、人件費が高くついて生産性が低下するという悪循環に陥ってしまいます。こうしたことから、残業代などを支給しない、いわゆるブラック企業のようなところで働く従業員も多くいるのが現状です。

労働生産性を高めるためには

労働生産性を上げるためには、機械化や自動化もそうですが、従業員自身のモチベーションやチームワークが大きく影響します。
自身が生産性を上げたとしても、見返りがなかったり、むしろ業務負担が増えてしまったりするような場合に、自発的に動く従業員はいないでしょう。

労働生産性を高めたい経営層は、生産性を高めるようなインセンティブを用意して、経営改革を行う必要があります。例えば、生産性を高めた結果、労働時間をその分短くしたり、残業しなくても充分な給与を支給したりするなどです。

労働集約型の企業においては労働生産性を高めることと、労働時間の短縮化は結び付かないように思われがちですが、労働時間が長いということは、それだけ人件費と固定費（オフィスや店舗を稼働させるための光熱費など）がかかります。

費用だけの問題ではなく、人的資源を使い潰すというのは、傷病による休職、最悪の場合過労死といった問題もはらんでおり、企業にとって大変にリスクが高いので、絶対に避けなければいけません。

労働生産性を高めるためには、付加価値を上げるか、労働者数を減らすか、無駄な業務を省いて労働時間を減らすかといういずれか（あるいは全て）の方法が必要になります。リストラをして労働者数を減らしたとしても、無駄な業務が残ったままであれば、それをカバーする人員が必要なため一向に生産性は上がらないでしょう。

やみくもに営業時間を伸ばしたり、商品を増やしたり、売り上げ目標をたてたりするのではなく、付加価値の高い業種にリソースを集中しつつ、無駄な人的コストと業務をカットするという決断が、より一層経営者には求められることになるでしょう。

まとめ

労働生産性は付加価値から従業員数を割って計算されます。この付加価値には営業利益や販管費を用いる2パターンが多く採用されていますが、事業規模や業種によって売上高を使用したり、従業員数を店舗や席に置き換えて計算する場合があります。

労働生産性を高めるためには、機械を導入して効率化を図ることはもちろん、従業員のモチベーションを高めていくことも必要となります。何に注力していくのか、どこを削っていくのか、その正しい采配が労働生産性を高める上で経営者に求められています。