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働き方改革で労働安全衛生法（安衛法）が改正され、2019年4月より「労働時間の客観的な把握」が義務化されています（中小企業は2020年4月より）。
今までも、労働時間の管理については行われてきたのですが、どちらかというと残業時間による賃金計算のために行われてきた側面が強くありました。今回は労働基準法ではなく、安衛法に定めのある「長時間労働者の医師の面接指導」のための改正であり、健康管理という側面からの労働時間の実態を把握する事を法的義務としています。本記事では労働時間把握の義務化について解説します。
労働時間の把握については、これまでも厚生労働省のガイドラインによって定められていました。しかし、これはあくまで、時間外労働や休日出勤などの割増料金を支払う計算根拠として使用されていたため、割増賃金の発生しない職種は適応外となっていたのです。
例えば、労働基準法上の「管理監督者」や「裁量労働制」の適用労働者、「事業場外労働のみなし労働時間制」の適用労働者は対象外でした。
しかし「名ばかり管理職」などの制度の悪用などもあり、対象外とされる労働者については、過度な長時間労働や休憩・休日なしの連続労働などが常態化していました。
そこで、健康管理の観点から労働安全衛生法（安衛法）の法改正を行い、「管理監督者」や「裁量労働制」の適用労働者も含め、「高度プロフェッショナル制度」の対象者以外のすべての労働者の労働時間の把握が義務化されたのです。もちろん、パート・アルバイトなどの職種も含まれます。
今回、労安法に定められたのは以下の条文です。
【労働安全衛生法 第66条の8の3 】
事業者は、第66条の8第1項(1)又は前条第1項の規定による面接指導(2)を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者（次条第1項に規定する者(*3)を除く。）の労働時間の状況を把握しなければならない。
*1 第66条の8第1項＝長時間労働者に対する医師の面接指導
*2 前条第1項の規定による面接指導＝「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」に就く労働者に対する医師の面接指導
*3 次条第1項に規定する者：高度プロフェッショナル制度の対象者
出典：労働安全衛生法
この「厚生労働省令で定める方法により」というところがポイントで、勤怠管理自体が会社独自の方法ではなく、法的に定められた方法で行わなければならなくなったというのが大きな改正点の1つです。
厚生労働省のガイドラインは、法改正に伴い新しくなりました。
・労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン
なお、ここで差す「労働時間」とは、明示黙示に関わらず、使用者の指揮命令下に置かれている時間全てを差します。
例えば、作業と作業の間の指示を待つ時間や、朝礼や申し送り、参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間は労働時間にカウントする義務が課されました。
朝礼や就業後の掃除、業務時間外の勉強会などはサービス残業的に慣例化していたところも多いと思いますが、使用者の指揮命令の元に置かれている時間ということで「労働時間」と位置づけられます。より広い範囲で「労働」をとらえることができるようになったのも大きなポイントです。
労安法により「使用者は、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録すること」が定められていますが、その「労働時間を把握するための客観的な方法」とは、具体的に何を指すのでしょうか？
原則的な方法としては、客観的に記録ができるタイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録で残す必要があります。
始業・終業時刻を適正に記録できる勤怠管理システムを導入する必要があります。
また、タイムカードを押しても、そのまま残業が続いていては元も子もありません。使用者はその内容を自ら見て確認する義務も課せられています。
職場に毎日出勤するのではなく、在宅勤務や出張、直行直帰などの場合は社外からタイムカードを押したり、社内システムにアクセスしたりできない場合もあります。
その際は、例外的に自己申告制を取ることになりますが、事前に対象となる労働者本人に対し、労働の実態を正しく記録して適正に自己申告するよう説明をしましょう。
特に「労働」の内容についての認識は、前項を参照に「どこからどこまでが労働か」を使用者こそが認識する必要があります。休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等も適正に労働時間として報告するように指導します。
そして、自己申告の労働時間が実際の労働時間と合致しているかどうかを確認し、場合によっては補正します。この制度については申告時間の上限を設けてはならないこととされています。例えば本来は22時まで残業したのに、20時までとして申告するような運用はできません。残業代を減らすために定額制としたり、何時間までと定めたりするような申告を阻害する要因があれば改善する必要があります。
出典：労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン
今までは早朝出社の朝礼や掃除、時間外の勉強会や研修などは会社によってはむしろ奨励されていたところもあります。
そのため、周りを慮って適正に申告できない環境にあることは容易に考えられますが、その場合の罰則はあるのでしょうか？
結論から言うと、2019年12月現在「労働時間把握の義務化」自体についての罰則はありません。
しかし、時間外労働については、労働基準法108条及び労働基準法施行規則54条により、「使用者は労働者の労働日数や労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数などを賃金台帳に適正に記入しなければならない」とされています。
また、労働基準法120条1号により、
「これらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合、30万円以下の罰金刑が科される」おそれがあります。
労働時間の適切な把握を行っていない事により、結果的に時間外勤務の上限を超過してしまい、刑事罰に抵触することは十分に考えられます。昨今は従業員からのSNSなどによる情報発信が容易になっているため、実態とかけ離れた運用をしているような場合は、あっという間にその情報は知れ渡ることになるでしょう。ブラック企業として信用失墜することは免れません。
いずれにおいても、今までの働き方への常識は通用しない時代が来ています。従業員の健康管理のためにも労働時間の適正な把握、さらに適正な労働時間で終了できるような業務効率化を計る必要があるのです。
当コラム内では、時間外勤務についての記事を他にも公開しています。併せてぜひご一読ください。
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