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人事担当の皆様の中は、経理人材の採用において「エージェントを利用するべきかわからない」「他の採用手法との違いが分からない」といった悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか？本記事では、経理採用におけるエージェント利用のメリット・デメリットを、スカウトや求人媒体との比較も踏まえて解説します。
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まず初めに、経理人材の採用市場が現在どのような状況なのか、経理特化の転職エージェントであるヒュープロが解説します。
結論として、経理職における企業側の採用難易度は高止まりしていると言えます。その主な要因として、以下の三点が挙げられます。
一つ目から順に見ていきましょう。
経理職の採用が難しい理由の一つに、経理職を募集する企業が多いことが挙げられます。
経理職はどの企業でもその役割が重視される傾向が強まっています。一方で、経理の実務を担当できる人材が充足している企業は決して多くありません。
そのため、限られた人材に対して多くの求人が存在する、いわゆる競争率が高い状態になってしまっているのです。
他の要因として、経理業務の専門性が高く未経験者まで採用を広げにくいことが挙げられます。
経理業務では、会計や税務の知識はもちろん、月次決算や年次決算、会計ソフトの使用など、実務経験が欠かせない場面が多くあります。そのため営業や一般事務と比較すると、未経験者を採用して育成するハードルが高い傾向があります。
特に、中小企業では教育体制や人的リソースに余裕がないケースも多く、入社後すぐに活躍できる即戦力人材でないと採用しても経理を任せることができないという状況に陥ってしまいます。
一方で、実務経験を持つ経理人材は採用市場での希少性が高いため、経理人材の採用競争は激化してしいまうのです。
上でも少し触れた通り、採用ニーズの高い実務経験者の希少性が高いのも経理人材の採用が難しい一因です。
営業部などに比べると、経理には限られた人数しか配置しない企業が多いため、必然的に経理経験者の人数も少ない傾向にあります。
また人数が少ない関係で責任範囲が広いことや、経理の基本業務はどの企業でも共通しているためなかなか転職を検討しづらいということも、経験者が転職市場に少ない一因としてあるようです。
人材紹介会社などが提供するエージェントサービスは、企業と求職者の間に立って採用(転職)成功をサポートしてくれるサービスで、基本的には企業側にのみ費用が発生します。
採用難易度が高い経理職の採用を成功させるために、多くの企業が人材エージェントを活用しています。採用するためには費用を支払わなくてはならない人材エージェントが使われるのは、それなりのメリットがあるわけです。
ここでは、そんな経理人材の採用におけるエージェント利用のメリットを以下の4つに分けてご紹介します。
特に経理職は経験者の母数が限られており、求人を出すだけでは十分な応募を集められないケースも少なくありません。そのため、効率的に候補者へアプローチできるエージェントの活用が注目されています。
エージェントを活用する最大のメリットは、自社の採用要件に合った人材のみを紹介してもらえる点です。
上述した通り、採用需要の高い経理業務の経験者は市場に少ないため、いかに接点を持てるかが重要です。そんな中でエージェントに人材紹介を依頼すると、採用要件を伝えるだけでそれにマッチした人材を紹介してもらえ、同時に求職者にも企業を紹介してもらうことができます。母集団形成が難しい経理採用において、その手間を省けるのは大きなメリットといえるでしょう。
またひとえに「経理の経験者」といっても月次・年次決算の経験者、IPO準備業務の経験者など、企業によって具体的にどんな経験が欲しいのかはまちまちです。そのような詳細な業務経験やスキルまでエージェントがスクリーニングしてくれるため、効率的に求職者と出会うことができるのです。
当然のことではありますが、採用活動は求職者に応募してもらえば終わりというわけではありません。特に面接や面談の日程調整や条件交渉は、採用担当者にとって負担が大きい日常業務の一つです。
そのような業務をエージェントが代行してくれるのも利点です。単純な業務負担だけでなく、応募者との直接的なやり取りで必要な気遣いも減らすことができます。
それだけでなく、上述の通りエージェントが採用要件に合うようスクリーニングした上で人材を紹介してくれるので、選考通過率が他手法よりも高い傾向にあり、通過率の低い人材の選考にかかる対応工数も減らせます。
結果として、採用担当者は施策の分析や通過可否の判断などに時間を割くことができるでしょう。
特に経理採用だと人気の人材は複数の面接を同時に受けていることも多いため、丁寧に接触しながらもなるべく最短の日程で選考を進めないと、先に出た他社の内定を承諾されてしまうリスクが増えてしまいます。
そのような機会損失を防ぐ目的でも、エージェント利用のメリットは大きいといえます。
一般的に、何かしらの手段で求人に応募する人は能動的に転職に向けたアクションをしている転職顕在層がほとんどです。一方でエージェントから紹介される人材の中には「良い求人があれば転職を検討したい」という転職潜在層も多く含まれています。
経理以外の職種にも言えることですが、その職種の経験がある人ほど積極的に転職活動を行っていない傾向にあります。そのような転職潜在層もエージェントでは集客対象としているため、一定数の経理経験者と接点を持てる数少ない手段といえます。
新規部署の立ち上げや管理職採用など、採用活動を社外に公表したくないケースもあります。在籍社員の退職予定に伴う採用などの場合は、社内ですら公にしたくないこともあるでしょう。
そんな時に、エージェントを利用すれば求人を一般公開せずに求職者へアプローチできます。エージェントのサイトやアプリの登録者にしか詳細情報を見せない非公開求人での取り扱いを依頼できるため、競合他社や取引先に採用計画を知られずに活動を進めることが可能です。
特に、経理職は募集ポジションによって上場予定の有無が分かり得るなど、会社の経営を明白にし得ない職種です。そのため、エージェント経由で募集することが特に多い職種といえます。
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経理人材の採用に有効な手段といえるエージェント利用ですが、デメリットが全く無いというわけではありません。
ここでは、そんなエージェント利用のデメリットについて解説します。
エージェント利用の最も大きなデメリットとして挙げられるのが、一程度の採用コストが発生することです。一般的なエージェントサービスでは成功報酬型という、採用が成功するまでは一切コストがかからない座組が適用されており、1人の採用あたり想定年収の30%~40%を支払う契約が結ばれます。
この後で他の採用手法も紹介しますが、その中にはエージェントよりも安価だったり、無料で実施できる手法も存在します。そのため足元のコストを最優先に考えた場合、なかなかエージェント利用に踏み切れないという企業も多いようです。
ただし、成功報酬型のため必要以上のコストを払う可能性はほとんどなく、年収によって支払う金額が決まるため、社内評価とかかるコストは比例関係となります。
そのため、実務経験者を確実に採用しなくてはならない場合などは、結果としてエージェント利用がコスト最適な選択肢となる可能性もあります。
人材紹介会社によって、保有している登録者層や業界知識、サポート体制には大きな違いがあります。
例えば、総合型のエージェントでは経理職への理解が十分でないケースもあり、求める経験やスキルと合わない候補者を紹介されることもあります。また小規模なエージェントだと候補者数が少なく、母数を担保できない可能性もあります。
このように、エージェント選びによって採用活動の成果が大きく変わる可能性があるため、実績や専門性を確認したうえで利用する必要があります。
エージェントを活用すると、応募獲得や日程調整などの業務を代行してもらえる一方で、採用活動の多くを外部に依存することの裏返しでもあります。
そのため、長期間エージェント中心で採用を行っていると、自社で母集団形成を行うノウハウや採用マーケティングの知見が蓄積されにくくなる場合があります。特に今後、ダイレクトリクルーティングや採用広報を強化したいと考えている企業にとっては、エージェント任せにし過ぎないことも重要です。
エージェント利用などではコストがかかるため、理想はもちろん内製化ですが、企業規模やフェーズによっては人員拡大が最優先となることも珍しくありません。そのような場合は、足元の課題解決のためにも積極的にエージェントの活用を検討しましょう。
経理に限らず多くの求人が都市部に集中しているため、エージェントの支援するエリアも都市部に寄る傾向にあります。そのため地方エリアで採用しようとしたときに、エージェントに人材紹介を依頼しても求職者が少なくマッチしづらい場合があります。
その場合は、エージェントだけでなく求人媒体やハローワークなども併せて利用するのがオススメです。
人材採用において、エージェント以外の採用手法として主に以下が挙げられます。
それぞれの手法について軽く紹介した上で、エージェントとの違いを解説します。
求人サイトは、企業が求人を掲載できるプラットフォームです。一つのサイトに多数の企業が掲載しているので、求職者はさまざまな条件で比較しながら応募したい求人を見つけることができます。
企業にとってエージェントとの大きな違いが、費用形態です。採用成功して初めて企業が報酬を支払うエージェントとは違い、求人掲載をすると同時に費用が発生する掲載課金型となっています。
総合的にみると採用一人あたりにかかる費用は求人サイトの方が安い傾向にありますが、エージェントのスクリーニングに代替する機能が限られているため、採用要件を外れた人の応募が増えてしまうリスクもあります。また求職者の求人応募以降の対応は企業側で行う必要があるため、エージェントのような業務の一部代行はありません。
一方で母集団形成に強みがあることもあり、未経験者の採用をしている場合は活用しやすい手法といえます。
ただし求人に応募するという能動的なアクションをする求職者は転職顕在層である可能性が高いため、実務経験者を募集するのであれば転職潜在層の登録もあるエージェントをメインで利用した方が有効でしょう。
スカウト媒体は、登録した求職者の情報を企業が確認し直接スカウトメールやメッセージを送れる仕組みで、採用したい人材と直接やり取りできるのが魅力です。
エージェントよりもさらに転職意欲が低い層が登録している一方で、ハイスペックの人材が多く登録している傾向にあるため、経験者との接点として活用する企業が増えています。コストもエージェントと同じか少し安い程度なので、エージェントと併用する企業も多いです。
ただし求人サイトと同様、応募後の対応は企業側で巻き取る必要があるため、リソースの余裕があまりない場合はエージェントのみの利用がベターかもしれません。
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リファラルとは、社内に在籍しているメンバーから知人などを紹介してもらい採用する手段です。
エージェントとリファラルは手法として違いが大きいので良し悪しの比較は難しいですが、リファラルの最大の魅力は基本的にコストがかからないことです。また、企業や部署に志向性・雰囲気の面でマッチしているかを判断した上で社員が紹介してくれるので、ミスマッチが少ない傾向にあります。
そのため、採用計画の中でも高い優先度に位置づけている企業も多いです。
一方で、リファラルによる採用人数は流動的になることが多く、また社員数の1%ほどの採用にしか寄与できないことが一般的です。そのため、あくまで他手法での採用のバックアップ程度で考えておく方が無難かもしれません。
ここまででご紹介したエージェント利用のメリット・デメリット、そして他手法との比較を踏まえ、経理人材の採用にエージェントを使うべき企業の特徴をまとめました。
何度かご紹介したように転職エージェントには希少性の高い経理経験者が多く登録しているので、経験者を採用したい企業はエージェントを利用すべきです。
他の採用手法だけでは出会えない求職者の母集団形成がされているだけでなく、自社に必要な細かい経験やスキルを踏まえて紹介してくれるため、採用後のスキル感のミスマッチも起きにくいでしょう。
特に経理職だと、1人の退職が業務に大きな影響を与えかねないため、退職者が発生した場合、早期に新たな人材を採用する必要があります。
そのような企業にもエージェントの利用がオススメです。エージェントにはもちろん転職を積極的に考えている求職者も多く登録しており、内定後すぐに働くことができる人材の採用にも効果的です。特に急募の旨を伝えておくと、エージェントも求職者に積極的に求人を紹介してくれるので、採用に繋がりやすいでしょう。
経理を含む管理部門は営業などに比べると採用の頻度が低いため、採用担当になってから一度も管理部門の採用をしたことがないという人も少なくありません。
経理の採用では、「スキルや経験をどう評価するか」や「どのような仕事に魅力を感じてもらえるか」が非常に重要ですが、実際に採用に関わったことが無いと判断やアピールを的確にできず、優秀な人材を採用できない機会損失やミスマッチな人材の採用による短期離職を引き起こしかねません。
そのため管理部門の採用に慣れていない場合も、エージェントの利用がオススメです。エージェントは数多くの企業の経理採用に関わったノウハウがあるため、面接で見極めるべきポイントやその企業で働くのに向いている人材についての情報提供も行ってくれます。エージェントに伴走してもらうことが、採用の近道になるでしょう。
企業の認知度が高くない場合、求職者があまたある求人の中からその企業に出会う確率はかなり低いです。特に経理職は多くの企業が採用活動をしているため、より一層難しいです。
一方でエージェントを活用すれば要件がマッチする人材に求人を紹介してくれるので、必然的に求職者の目に触れやすくなり、結果的に応募数を増やすことができるでしょう。
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どのエージェントでもあまり差が無いと思う方もいらっしゃるかもしれないですが、どのエージェントを選ぶかが採用実績に大きく影響することもあります。ここでは、経理採用におけるエージェント選びのポイントを解説します。
「エージェント選び」なのである種当然ですが、1社だけみて決めるのではなく、複数社の情報を比較して判断することが大切です。逆に、契約時点で費用が発生するわけではないので、比較した上で1社に絞る必要もありません。
各エージェントの強みがマッチしていると感じたら、複数社と契約して紹介を受けましょう。
経理のエージェント選びにおいて何よりも重要なポイントが、これまでの紹介実績や登録者の分布、求人数です。
まず紹介実績は、そのエージェントにどれだけのノウハウが蓄積されているかを表しています。当然ノウハウがあれば採用成功に導いてくれる可能性が高まるので、累計の支援実績や経理の中でもどのようなポジションの紹介に強いかも確認しておけるとよいでしょう。
登録者の年齢やスキルの分布も知っておくと採用要件にマッチした人材がどのくらいいるか把握できますし、求人数まで分かれば実際に契約している企業が多いのかも分かるので、よりエージェント選びの判断をしやすくなります。
転職エージェントは、大きく総合型と特化型に分けることができます。総合型は職種や業種を限定せずに採用支援をしますが、特化型は職種や業種を限定して採用支援を行っています。
結論として、双方のエージェントにメリットがあるので可能であればどちらも使うのがオススメです。
総合型は登録者数が多く、幅広い人材から応募を獲得することができます。一方で特化型の登録者数は限られているものの、経理特化のエージェントであれば経理希望の人材割合が高いため、結果的にマッチした人材を紹介してもらいやすい傾向にあります。
どちらかのみに絞りたいという場合は、より最小工数で効率的に採用するために特化型エージェントのみの利用がよいでしょう。
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ここまで見てきたように、専門性の高さや経験者不足などから、経理人材の採用に苦戦する企業は少なくありません。そんな中で、経理人材の採用に課題を感じているなら、ぜひ当社ヒュープロへご相談ください。
ヒュープロは、経理をはじめとした管理部門に特化した転職エージェントです。もちろん経理人材の採用支援実績も豊富で、若手の実務経験者から管理職候補やIPO準備経験のある人材のご紹介にも対応しています。
また、管理部門領域に精通したリクルートアドバイザーが企業ごとの採用要件を理解したうえでマッチングを行うため、採用のミスマッチを最小限にできる点も特徴です。
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今回は、経理人材の採用におけるエージェント利用のメリットについて、デメリットや他の採用手法と比較しながら解説しました。
各手法の特徴を把握したうえで、今の自社の採用課題解決にはどれが有効なのかを考えながら、必要に応じて複数の手法を活用することが重要です。
その中で、エージェントの活用は適切なコストで必要な人材を採用できる有効な手法であることは間違いありません。経理職特化のエージェントである当社ヒュープロが、一社でも多くの企業様の経理人材採用にお力添えできますと幸いです。
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