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今話題の「パワハラ」問題。人事が取るべき対策とは?

HUPRO 編集部
今話題の「パワハラ」問題。人事が取るべき対策とは?

「パワハラ」、いわゆる「職場内のパワーハラスメント」という言葉が定着してから随分たちますが、実は今、この「パワハラ」がまた話題になっていることをご存じでしょうか。
今回は、パワハラ防止法の制定に関してやパワハラの定義、人事が取るべき対策に関して解説していきます。

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「パワハラ防止法」が制定

2019年5月、改正労働施策総合推進法(通称:パワハラ防止法)が制定されました。そもそもパワハラ防止法とは、職場内のパワーハラスメントの防止を推進するため、雇用管理上必要な措置を講じることが義務化されたものです。つまり、パワハラ対策に企業(事業主)が具体的に取り組み、適切な措置がされていないと判断された場合には、是正の対象となる法律です。

大企業では2020年6月、中小企業では2022年4月から施行されます。
そのため、企業の人事担当はパワハラに関して「雇用管理上必要な措置」を講じる体制の構築が求められているのです。
出典:職場におけるハラスメント防止対策が強化されました!|厚生労働省

パワハラの定義

それでは、職場におけるパワーハラスメントは何を指すのか、今一度確認しましょう。厚生労働省のHPによると、以下1~3までの要素全てを満たすものを指しています。詳しく見ていきましょう。
出典:ハラスメント防止対策に関する参考資料|厚生労働省

1.優越的な関係に基づいて行われること

これは、行為を受ける側が行為者に対して抵抗・拒絶することが難しい関係に基づいて行われることを指します。
例えば、職務上の地位が上の者による行為をはじめ、同僚・部下からの行為であっても、集団によるものでこれに抵抗・拒絶することが困難であるものも含まれます。

2.業務の適正な範囲を超えて行われること

これは、当該行為が明らかに業務上必要ない、またはその態様が相当でないものを指します。
例えば、業務の目的を大きく逸脱していたり、手段として不適当だったり、社会通念に照らして許容される範囲を超えている行為です。

3.労働者の就業環境が害されるもの

これは、行為を受けた者が身体的・精神的負担と感じること、または職場環境が不快なものとなることで能力が発揮できなくなることを指します。
例えば、暴力により傷害を負わせる、暴言を吐くことで人格を否定する、何度も大声で怒鳴り恐怖を感じさせる、長期にわたる無視や能力に見合わない仕事を与え意欲を低下させる行為を指します。

 3.労働者の就業環境が害されるもの

厚生労働省が示す「講ずべき措置」とは

それでは、このようなパワハラに関して企業に義務づけられる「講ずべき措置」はどのようなものがあるのでしょうか。
パワハラ防止法に明示されている4項目は以下の通りです。

- 1.社内の方針を明確化し周知・啓発すること
社員にパワハラを行ってはならない旨や、社内の方針(行為者の処分についてなど)を定め労働者に周知する
- 2.社員の相談に応じられる体制を整備すること
相談窓口を設置し、相談内容に応じて迅速かつ仕組み作りをする
- 3.パワハラが起きた際の事後対応を適切に行うこと
パワハラの事実を迅速かつ正確に把握し、被害者に対する適切な措置を行い、かつ再発防止に向けた措置を講ずる
- 4.プライバシー配慮と相談者の不利益な扱いは禁止する
相談者や行為者のプライバシーに十分配慮し、かつ相談者に対してはそれを理由にして解雇やその他不当な扱いをしない
これらを事業主が必ず講じる必要があります。

人事担当が取るべき対策

ここまでパワハラ防止法の概要や、パワハラの定義、事業主が講ずべき措置を確認してきました。このような「社員のよりよい就業環境を整える」ことに関わる方針立て・対策は人事部門が担当する企業がほとんどです。
それでは、人事担当者は具体的にどのような対策を取っていけばよいのでしょうか。

就業規則に盛り込む

事業主における基本的な対応は、就業規則に沿って行われることがほとんどです。そのため、まず就業規則の中にパワハラに関する項目を明示しましょう。これは「事業主が講ずべき措置」の中の「社内の方針を明確化すること」に繋がります。

相談窓口を設置する

厚生労働省が示す「講ずべき措置」にもあるように、社員が相談できる体制を構築していくことが重要です。その一環として、パワハラ相談窓口を設置しましょう。設置するだけでなく、社員が気軽に相談できるような体制づくりや周知方法まで検討する必要があります。

管理職を対象にした研修会の実施

社員への啓発に繋げるため、管理職を対象にしたパワハラ研修を行うのも効果的です。また、最近は同僚によるパワハラ事案も増えてきているため、一般社員向けに行ってもよいでしょう。

まとめ

「パワハラ防止法」が制定され、大企業では2020年6月、中小企業では2022年4月から施行されます。雇用管理上必要な措置を講じることが義務化されたことを受け、人事担当は今一度パワハラへの対策を考え直すことが求められています

まずはパワハラの定義を再確認し、講ずべき措置の概要を把握しましょう。その後、人事として具体的かつ効果的な対策が取れるよう、厚生労働省のリーフレットや統計などを参考にしながら進めていくことが重要です。

カテゴリ:コラム・学び

この記事を書いたライター

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